व्यवस्थापनशास्र

व्यवस्थापनशास्त्र : (मॅनेजमेंट सायन्स). कोणत्याही औद्योगिक तसेच व्यवसाय संघटनेची उद्दिष्टे गाठण्यासाठी केल्या जाणाऱ्या विविध क्रियांचे निर्देशन व नियंत्रण यांच्याशी संबंधित अशा ज्ञानशाखेला ‘व्यवस्थापनशास्त्र’ असे म्हटले जाते. ⇨ औद्योगिक क्रांतीनंतर (साधारणपणे १७६० नंतर) उत्पादनाच्या कार्यामधील भांडवलाबरोबरच व्यवस्थापन ह्या घटकाचेही महत्त्व वाढत गेले. कार्यक्षम व्यवस्थापन हा संसाधनांचा उपयोग, उत्पादनाची पातळी, आर्थिक विकासाचा वेग आणि समाजाचे जीवनमान ठरविणारा निर्णायक घटक मानला जातो. या दृष्टीने व्यवस्थापन ही संकल्पना शासकीय, सामाजिक, आर्थिक व औद्योगिक उपक्रमांच्या संदर्भात वापरली जात असली तरी औद्योगिक आणि व्यापारी ⇨ व्यवसाय संघटनेच्या संदर्भात, तिचे मोठ्या प्रमाणावर उपयोजन करण्यात येते. व्यवस्थापनशास्त्र ही स्वतंत्र ज्ञानशाखा असून तिच्यात संक्रियात्मक अन्वेषण (ऑपरेशनल रिसर्च), सांख्यिकीय सिद्धांत, सांख्यिकीय निर्णयमीमांसा, पद्धतिमीमांसा, नियंत्रण व संदेशवहनशास्त्र, ⇨ अर्थमिती, व्यवस्थापन लेखाशास्त्र, लेखाशास्त्रमीमांसा इ. विविध शाखांतील ज्ञानाची सातत्याने भर पडत आहे. व्यवस्थापन ही काही अंशी कला असली, तरी कर्तृत्वशाली व प्रतिभावंत व्यवस्थापकालाही व्यवस्थापनशास्त्राचे आद्य उद्दिष्ट म्हणजे व्यवसायसंस्थांना वाजवी धोका स्वीकारण्यासाठी मार्गदर्शन करणे हे होय. हे मार्गदर्शन निरनिराळ्या योजनांचे फायदे-तोटे कोणते, कोणती साधनसामग्री किती प्रमाणात वापरावी  आणि कशा प्रकारचे प्रयत्न करावेत इ. बाबतींत करण्यात येते. व्यवस्थापनशास्त्रातील संप्रदाय : एकोणिसाव्या शतकाच्या अखेरपर्यंत रॉबर्ट ओएनपासून फ्रेडरिक टेलरपर्यंत आणि अब्राहम मॅस्लोपासून जॉर्ज एल्टन मेयोपर्यंत अनेक विचारवंतांनी व्यवस्थापनाविषयी आपापले विचार मांडले. हे विचार त्यांच्या स्वानुभवांतून जन्माला आले होते. विसाव्या शतकाच्या आरंभापासून व्यवस्थापन-विचार ही एक स्वतंत्र ज्ञानशाखा म्हणून हळुहळू विकसित होत गेली. ⇨ व्यवसाय व्यवस्थापनाच्या विविध समस्यांबाबत सखोल अभ्यास, विश्लेषण व संशोधन होऊ लागले. जॉर्ज एल्टन मेयो या अमेरिकन मानसशास्त्रज्ञाने पहिले महत्त्वाचे संशोधन केले. प्रत्यक्ष अनुभवांतून मांडलेले विचार व संशोधनावरून मांडलेले विचार यांबाबत मतभेदही व्यक्त होऊ लागले. या मतभेदांतून व्यवस्थापनविचारांचा उगम झाला. दोन्ही क्षेत्रांतील तज्ज्ञांच्या योगदानांबाबत व विचारांबाबत चर्चा होऊ लागली. समाजशास्त्रज्ञ, मानसशास्त्रज्ञ, गणितज्ञ, संख्याशास्त्रज्ञ, अर्थशास्त्रज्ञ, व्यवस्थापनतज्ज्ञ इत्यादींनी व्यवस्थापनासंबंधी वेगवेगळे दृष्टिकोन मांडून त्यास आंतर-विद्याशाखीय स्वरूप दिले. यातूनच व्यवस्थापनविषयक वेगवेगळ्या प्रणाल्या सुसूत्रपणे प्रगत होत गेल्या. हेरॉल्ड कुंट्झ यांनी सर्वप्रथम या संप्रदायांचे सहा प्रकारांत वर्गीकरण केले. जॉर्ज टेरी यांनीदेखील सहा प्रकारच्या वर्गीकरणाला मान्यता दिली. व्यवस्थापनविषयक काही प्रमुख संप्रदायांचे स्वरूप पुढीलप्रमाणे :

(अ) व्यवस्थापन-प्रक्रिया संप्रदाय : या प्रणालीनुसार व्यवस्थापन ही एक अखंड व सतत चालणारी प्रक्रिया होय. व्यक्तींच्या संघटित समूहाकडून व त्यांच्या सहकाऱ्याने नियोजन, संघटन, निर्देशन, नियंत्रण अशा प्रकारची कार्ये पूर्ण करून, संघटनेची उद्दिष्टे साध्य करून घेणे म्हणजे व्यवस्थापन, असे हा मतप्रवाह मानतो. प्रसिद्ध फ्रेंच व्यवस्थापनतज्ज्ञ आंरी फेयॉल (१८४१–१९२५) हे या प्रणालीचे जनक असून ,त्यांच्या मते व्यवस्थापनाची तत्त्वे सर्वत्र एकसारखी लागू होतात. समाजाचे घटक असलेल्या व परस्परांशी सामाजिक संबंध असलेल्या व्यक्तिसमूहाकडून कामे करवून घेणे, हेच व्यवस्थापन-प्रक्रियेचे उद्दिष्ट असते.

(आ) अनुभवसिद्ध संप्रदाय : (एंपिरिकल स्कूल). व्यवस्थापकाचा अनुभव हाच सर्वांत महत्त्वाचा असतो आणि यशस्वी व्यवस्थापकांच्या अनुभवांतून व्यवस्थापनाचे मंत्र-तंत्र विकसित होते, असे हा संप्रदाय मानतो. द ग्रेट ऑर्गनायझर्सचे (१९६०) लेखक अर्नेस्ट डेल हे या संप्रदायाचे मुख्य पुरस्कर्ते आहेत. या प्रणालीनुसार व्यवस्थापक हा जन्मावा लागत नाही, तर त्याला सराव व प्रशिक्षणातून तयार करता येते. घटना-अभ्यासाला (केस स्टडी) या पद्धतीत महत्त्व दिले जाते. व्यवस्थापकाच्या व्यक्तिगत अनुभवांचे सामान्यीकरण केले जाते व त्या आधारे  सिद्धांतन करण्यात येते.

(इ) निर्णयसिद्धांत संप्रदाय : व्यवस्थापन म्हणजे परिस्थित्यनुसार निर्णय घेण्याचे कार्य होय, असे हा संप्रदाय मानतो. निर्णयप्रक्रियेद्वारेच व्यवस्थापनाला आपली मूलभूत कार्ये पार पाडता येतात. व्यवस्थापनाचे यशापयश हे शेवटी व्यवस्थापकाने घ्यावयाच्या निर्णयावर अवलंबून असते. हा संप्रदाय सामाजिक पद्धतीच्या प्रणालीशी जवळचा समजला जातो.

(ई) गणिती संप्रदाय : हा मतप्रवाह व्यवस्थापनातील समस्या सोडविण्यासाठी गणिती तंत्राचा व समीकरणांचा वापर करण्यावर अधिक भर देतो. शास्त्रीय व तांत्रिक प्रगतीमुळे, तसेच संगणकाच्या शोधामुळे गणित-शास्त्राचा व्यवस्थापनात शिरकाव झालेला आहे.संक्रियात्मक अंवेषण  व्यवस्थापनापुढील अतिशय गुंतागुंतीच्या समस्या सुलभपणे आणि वस्तुनिष्ठ पद्धतीने सोडविणे शक्यप झाले आहे.

(उ) सामाजिक पद्धती संप्रदाय : (सोशल सिस्टिम स्कूल). या मतानुसार व्यवस्थापन ही व्यक्तिसमूहाने बनलेली एक सामाजिक पद्धती आहे. या पद्धतीत व्यक्तीच्या क्रिया-प्रतिक्रियांचे सामाजिक दृष्टिकोनातून विश्लेषण केले जाते. हा दृष्टिकोन विविध सामाजिक समूहांतील सांस्कृतिक संबंधांना विशेष महत्त्व देतो. व्यवसायाचे व्यवस्थापन हे निरनिराळ्या समूहांच्या सहकाऱ्यावर अवलंबून असते. त्याचप्रमाणे व्यवस्थापकाला सामाजिक दृष्टिकोनातून समस्यांचे विश्लेषण करणे शक्य  होते.

(ऊ) मानवी वर्तन संप्रदाय : संघटनेत काम करणाऱ्या व्यक्तींचा मानसशास्त्रीय दृष्टिकोनातून विचार केला पाहिजे, असे हा मतप्रवाह मानतो. व्यवस्थापनात मानव या प्रमुख घटकाच्या वर्तनाचा अभ्यास करणे महत्त्वाचे ठरते. संघटनेत भिन्नभिन्न स्तरांवर काम करणाऱ्या व्यक्तींचे विचार, भावना, मानसिकता, आवडीनिवडी, मनोव्यापार या सर्व गोष्टींचा विचार करून त्यांना वागणूक दिली तरच व्यवस्थापनाला त्यांच्याकडून काम करून घेणे शक्य  होते.

(ए) आकस्मिकताजन्य दृष्टिकोन संप्रदाय : (कंटिन्जन्सी ऍप्रोच स्कूल). या संप्रदायाच्या मते ,व्यवस्थापकीय क्रियांबाबत परिस्थित्यनुरूप आवश्यक ती तडजोड करावी लागते. परिस्थिती लक्षात घेऊन निर्णय घ्यावे लागत असल्याने, व्यवस्थापन हे परिस्थितिजन्य (सिच्युएशनल) असते, असे हा संप्रदाय मानतो. व्यवस्थापनाला आपली भूमिका बदलत्या परिस्थितीप्रमाणे ठरवावी लागते. वेगाने बदलणाऱ्या व्यावसायिक परिस्थितीशी यशस्वी सांगड घालण्यास या संप्रदायाची दृष्टी उपयुक्त ठरते.

(ऐ) प्रणालिकेंद्रित संप्रदाय : (द सिस्टिम्स ऍप्रोच स्कूल). व्यवस्थापनातील ही एक अलीकडील विचारधारा असून तिचा आविष्कार विसाव्या शतकाच्या उत्तरार्धात झालेला आहे. फ्रेडरिक टेलर यांनी कर्मचारी, यंत्रसामग्री व उत्पादन प्रक्रियांचे केलेले विश्लेषण या संप्रदायाच्या पायाभरणीला कारणीभूत झाले. औद्योगिक उपक्रम किंवा कारखान्याची संघटना म्हणजे एक स्वतंत्र व्यवस्था अगर पद्धती (सिस्टिम) असून मानवी शरीराशी तिची तुलना करता येते. मानवी शरीरातील अवयवांप्रमाणे औद्योगिक संघटनेचे निरनिराळे विभाग किंवा उपविभाग असतात. त्यांना उपपद्धती (सब-सिस्टिम्स) असे म्हणता येते. प्रत्येक उपपद्धतीचे अस्तित्व, उद्दिष्ट व कार्य वेगवेगळे असते. या सर्व उपपद्धतींमध्ये सेंद्रिय सहसंबंध असून त्या एकात्म व परस्परावलंबी असतात. सर्व उपपद्धती मिळून समग्र एकात्म पद्धती आकाराला येते. या संप्रदायाच्या पुरस्कर्त्यांमध्ये प्रामुख्याने केनेथ बोल्डिंग, रोझेन झ्वीन इ. विचारवंतांचा समावेश होतो.

व्यवस्थापनशास्त्रज्ञांची परंपरा : काही प्रमुख व्यवस्थापनशास्त्रज्ञांचा स्थूल परिचय पुढे दिलेला आहे :

इंग्रज समाजसुधारक ⇨ रॉबर्ट ओएन (१७७१–१८५८) याला आद्य व्यवस्थापनतज्ज्ञ मानले जाते. त्याचा न्यू व्ह्यू ऑफ सोसायटी (१८१३) हा मौलिक ग्रंथ. स्कॉटलंडमधील एका कारखान्यात तो व्यवस्थापक होता. व्यवस्थापनामध्ये उत्पादनाच्या  इतर घटकांपेक्षा मानवी घटक अधिक महत्त्वाचा व श्रेष्ठ आहे, असे प्रतिपादन त्याने केले. अमेरिकन व्यवस्थापनतज्ज्ञ ⇨ फ्रेडरिक विन्झ्लो टेलर (१८५६–१९१५) हा अमेरिकेतील मिडव्हेल पोलाद कारखान्यामध्ये प्रमुख उत्पादन अभियंता होता. तो ⇨ शास्त्रीय व्यवस्थापनाचा प्रवर्तक मानला जातो. कोणत्याही व्यवसायाच्या व्यवस्थापनास शास्त्रीय दृष्टिकोन असला पाहिजे आणि त्या आधारे व्यवसायाची उत्पादनक्षमता महत्तम मर्यादेपर्यंत वाढवली पाहिजे, असे प्रतिपादन त्याने केले. शास्त्रीय व्यवस्थापन-तंत्रामध्ये कार्याभ्यास, कामगारांची शास्त्रीय दृष्टिकोनातून निवड, प्रमाणीकरण, कार्यात्मक संघटन व मनोवैज्ञानिक क्रांती या घटकांचा समावेश होतो. मिडव्हेल पोलाद कारखान्यात टेलरने व्यवस्थापन शास्त्रातील पायाभूत ठरणाऱ्या काल-क्रियामापन पद्धतीचा (टाइम-मोशन स्टडी) सर्वप्रथम वापर केला. या विचारसंप्रदायाला टेलरच्या अनेक अनुयायांनी पुढे विकसित केले. आंरीफेयॉल हा फ्रान्समधील एका मोठ्या कोळसा व पोलाद कारखान्यामध्ये व्यवस्थापकीय संचालक होता. आपल्या अठ्ठावन वर्षांच्या प्रदीर्घ सेवाकालातील शेवटची तीस वर्षे त्याने व्यवस्थापनाचा अभ्यास करून आपले अनुभवसिद्ध विचार मांडले. फेयॉलचा व्यवस्थापनाचा सामान्य सिद्धांत प्रसिद्ध आहे. त्याच्या मते व्यवस्थापनशास्त्राची तत्त्वे सार्वत्रिक व वैश्विक स्वरूपाची आहेत. त्याने फ्रेंच भाषेत तीन ग्रंथ लिहिले, त्यांपैकी मूळ फ्रेंचमधील (१९१६) पण इंग्रजीत अनुवादित (१९४९) ‘जनरल अँड इंडस्ट्रिअल ऍड्मिनिस्ट्रेशन’ हा ग्रंथ जगप्रसिद्ध आहे. त्याने प्रतिपादलेली व्यवस्थापनाची श्रमविभागणी, अधिकार व जबाबदारी, शिस्त, आदेशातील एकवाक्यता, संचालनातील एकता, व्यक्तिहितापेक्षा सामूहिक हिताला प्राधान्य, वेतन, केंद्रीकरण, अधिकारांची साखळी, क्रमनिश्चिती, समानता, कर्मचारी प्रशिक्षण व अभिप्रेरणा ही तेरा मूलतत्त्वे आजही व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे म्हणून मान्य केली जातात. अमेरिकन अभियंता फ्रँक गिलब्रेथ (१८६८–१९२४) हा टेलरच्या प्रणालीचा पुरस्कर्ता असून त्याने शास्त्रीय व्यवस्थापनाच्या गति-अभ्यासाबाबत भरीव कामगिरी केली. या विषयावरील ‘मोशन स्टडी’ (१९११) हा त्याचा ग्रंथ प्रसिद्ध आहे. कोणतीही क्रिया (किंवा कार्य) करण्याचा सर्वोत्कृष्ट मार्ग अनुसरल्यास कार्याची गती दुपटीपेक्षा जास्त वाढते, असे प्रत्यक्ष प्रयोगाने त्याने सिद्ध केले. कामगारांच्या काम करताना होणाऱ्या व्यर्थ हालचाली कमी करण्याच्या दृष्टीने, त्याने त्या हालचाली कॅमेऱ्याने टिपल्या आणि त्यांचे विश्लेषण केले. कारखान्यातील सर्व प्रकारच्या कामांमध्ये अंतर्भूत असलेल्या बाबींसंबंधी सतरा संकेत (थरब्लिग्ज) त्याने निश्चित केले. त्याची पत्नी लिलियन गिलब्रेथ (१८७८–१९७२) हिने ‘सायकॉलॉजी ऑफ मॅनेजमेंट’ (१९१२) हा प्रबंध लिहिला. सर्वोत्कृष्ट मार्ग अनुसरण्यासाठी योग्य अशा कामगारांची निवड, उत्तम कार्यस्थिती व साधने, तसेच उत्तम कार्यपद्धती ह्या गोष्टी आवश्यक आहेत, असे तिने म्हटले आहे. जॉर्ज एल्टन मेयो (१८८०–१९४९) हा ‘हार्व्हर्ड ग्रॅजज्युएट स्कूल ऑफ बिझनिस् ऍड्मिनिस्ट्रेशन’ मध्ये १९२६ ते १९४७ या काळात प्राध्यापक होता. त्याने आपल्या सहकाऱ्यांसमवेत वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनीमध्ये संशोधनपर प्रयोग केले. त्याचे विचार’ मॅनेजमेंट अँड द वर्कर’ (१९३९) या ग्रंथात संकलित केलेले आहेत. कार्यस्थितीच्या भौतिक सुखसोयींपेक्षा व्यवसायातील मानवी संबंध व कामगारांचे परस्परांशी असलेले सामाजिक संबंध हे उत्पादनाच्या दृष्टीने अधिक महत्त्वाचे आहेत, असे त्याने प्रतिपादन केले. त्याच्या संशोधनातून ⇨ औद्योगिक समाजशास्त्र ही नवी ज्ञानशाखा पुढे आली. ‘द ह्यूमन प्रॉब्लेम्स ऑफ ऍन इंडस्ट्रिअल सिव्हिलिझेशन’ (१९३३) व ‘द सोशल प्रॉब्लेम्स ऑफ ऍन इंडस्ट्रिअल सिव्हिलिझेशन’ (१९४५) हे त्याचे महत्त्वाचे ग्रंथ. ⇨ मायस वेबर (१८६४–१९२०) ह्या प्रख्यात जर्मन समाजशास्त्रज्ञाचे विचारही मूलभूत स्वरूपाचे आहेत. त्याने नोकरशाहीबद्दल तसेच ‘अधिकार’ या संकल्पनेबद्दलही महत्त्वाचे विवेचन केले. त्याचे मूळ जर्मनमधील व नंतर इंग्रजीत भाषांतरित झालेले ‘इकॉनॉमी अँड सोसायटी’ (१९२२ इं. भा. १९६८), ‘ब्यूरोक्रसी’ (१९४६-४७) व ‘द प्रॉटेस्टंट एथिक अँड द स्पिरिट ऑफ कॅपिटॅलिझम’ हे ग्रंथ फार महत्त्वाचे आहेत.

डग्लस मग्रेगर (१९०६–६४) हा औद्योगिक व्यवस्थापन या विषयाचा प्राध्यापक होता. त्याचा ‘द ह्यूमन साइड ऑफ द एंटरप्राइझ’ (१९६०) हा ग्रंथ व्यवस्थापनक्षेत्रात गाजलेला आहे. व्यवस्थापनातील आद्य विचारवंतांनी व्यवस्थापनाची एकतंत्री हुकूमपद्धती, अधिकार आणि जबाबदारी यांमधील समतोल अशी विविध सूत्रे सांगितली आहेत. या विचारसरणीस त्याने ‘सिद्धांत क्ष’ (थिअरी एक्स) म्हटले आहे. मनुष्याबद्दलच्या काही विपर्यस्त कल्पनांवर ही विचारसरणी आधारलेली आहे, असा त्याचा दावा आहे. याउलट वर्तनवादी शास्त्रे माणसाच्या प्रकृतीचे अधिक वास्तव असे दर्शन घडवतात. या आधुनिक व उदारमतवादी विचारसरणीला त्याने सिद्धांतय’ (थिअरी वाय्) असे म्हटले आहे. संघटनेच्या व्यवस्थापनाची कर्मचाऱ्यांविषयीची भूमिका ही मानवविषयक गृहितावर अवलंबून असते, असे महत्त्वाचे प्रतिपादन त्याने केले आहे.

फ्रेडरिक हर्झबर्गच्या मानवी प्रेरणेबद्दलच्या अभिनव सिद्धांताचा फारच मोठा प्रभाव व्यवस्थापनाप्रमाणेच मानसशास्त्रावरही पडलेला आढळतो. वेतनापेक्षा कामाचे स्वरूप व त्यापासून मिळणारे मानसिक समाधान अधिक महत्त्वाचे आहे, असे प्रतिपादन त्याने केले. हा सिद्धांत विशद करणारा त्याचा ‘वर्क अँड द नेचर ऑफ मॅन’ (१९६०) हा ग्रंथ प्रसिद्ध आहे. हर्झबर्गने अभिप्रेरणादायी घटकांचे उदरनिर्वाहपोषक वा शारीरिक घटक आणि प्रेरक वा मानसशास्त्रीय घटक अशा दोन प्रकारे वर्गीकरण केले. निर्वाह घटक कामगाराच्या नोकरीशी संबंधित असतात तर प्रेरक घटक नोकरीपासून मिळणाऱ्या मानसिक समाधानाशी निगडीत असतात. उद्योगधंद्यातील मानवी घटक अतिशय गुंतागुतीचा असल्याने कामगाराला कार्यप्रवण करणे अवघड आहे, हे तत्पूर्वीच्या विचारवंतांनी केलेले विश्लेषण हर्झबर्गच्या प्रेरणा-सिद्धांतामुळे मागे पडले.

अब्राहम मॅस्लो (१९०८–७०) हा अमेरिकन मानसशास्त्रज्ञ व्यवस्थापकीय प्रेरणातत्त्वांचा उद्गाता होय. डग्लस मग्रेगरच्या ‘सिद्धांत य’ ची प्रणाली मॅस्लोच्या ‘मानवी गरजांची श्रेणी’ (हायरार्की ऑफ नीड्स) या सिद्धांतावर आधारलेली आहे. माणसातील दिव्यत्वाचा शोध घेण्याचा त्याने प्रयत्न केला आहे आणि या कल्पनेवरच त्याचे व्यवस्थापनाचे तत्त्वज्ञान – ‘सिद्धांत झ’ (थिअरी झेड्) – आधारलेली आहे. ‘मोटिव्हेशन अँड पर्सनॅलिटी’ (१९५४) व ‘सायकॉलॉजी ऑफ बीइंग’ (१९६२) हे याचे महत्त्वाचे ग्रंथ. विल्यम आऊची याने जपानी व्यवस्थापन पद्धतीला ‘थिअरी झेड्’ असे नाव देऊन, ही पद्धत अमेरिकन कंपन्यांमध्ये कशी राबविता येईल, याचे विवेचन केलेले आहे.

अमेरिकेतील किंबहुना जगातील अग्रगण्य व्यवस्थापन-सल्लाागार म्हणजे पीटर ड्रकर (१९०९). ते वृत्तपत्रसंपादक, लेखक, तसेच अर्थशास्त्र व व्यवस्थापनशास्त्र या विषयांचे प्राध्यापक होते. त्याने ‘द प्रॅक्टिस ऑफ मॅनेजमेंट’ (१९५४), ‘मॅनेजमेंट टास्स्र्  अँड रिस्पॉन्सिबिलिटीज’ (१९७३-७४), ‘मॅनेजिंग फॉर रिझल्ट्स’ (पहिली भारतीय आवृत्ती १९७०), ‘द इफेक्टिव इक्झिक्युटिव’ (१९६७) इ. ग्रंथ लिहिले. त्यांपैकी ‘द प्रॅक्टिस ऑफ मॅनेजमेंट’ हा अत्यंत गाजलेला ग्रंथ होय. ड्रकरच्या मते, व्यवस्थापन हे काही मूल्यनिरपेक्ष शास्त्र नाही तर ते एक व्यावहारिक दृष्ट्या उपयुक्त असे ज्ञानभांडार आहे. व्यवस्थापनाची गुणवत्ता त्याच्या व्यावहारिक फलनिष्पत्तीवर अवलंबून असते. उद्योगधंदा म्हणजे ग्राहक व ज्ञान अशी व्याख्या त्याने केली आहे. अविकसित देश मागासलेले आहेत, याचे मूलभूत कारण म्हणजे तेथील व्यवस्थापन अकार्यक्षम आहे, हे होय व्यवसायाची अधोगती होत असल्यास व्यवस्थापकांनी कठोर आत्मपरीक्षणास सिद्ध झाले पाहिजे,उद्योगधंद्याच्या कार्यक्षमतेचा आत्मा म्हणजे व्यवस्थापकांचे चारित्र्य व सचोटी ,यांसारखे ड्रकरचे विचार अत्यंत मौलिक आहेत.

स्टीफन कॉवे इंग्लंडमधील ‘कॉवे लीडरशीप सेंटर’ चे अध्यक्ष,तसेच ‘सेव्हन हॅबिट्स ऑफ हायली इफेयिटव्ह पीपल’ (१९९२) या प्रचंड खप असलेल्या ग्रंथाचे लेखक होत. व्यवसाय संघटनाच्या अतिशय क्लिष्ट अशा समस्या हाताळण्यासाठी तत्त्वाधिष्ठित नेतृत्वाची गरज असते प्रशासक जोपर्यंत  आपली मानसिकता व कालबाह्य विचारसरणी बदलत नाहीत,तोपर्यंत व्यवसायामध्ये उद्‌भवू शकणाऱ्या धोक्यांकना आणि संकटांना ते सामोरे जाऊ शकणार नाहीत, असे प्रतिपादन कॉवे यांनी आपल्या ग्रंथात केले आहे. प्रत्येक व्यक्तीचे बाल्यावस्थेतील जीवन परावलंबी असते. जसजशी व्यक्ती प्रगल्भ व प्रौढ होते तसतशी तिला निसर्ग, सभोवतालची परिस्थिती व समाज यांच्यामधील अन्योन्याश्रयाची (इंटरडिपेंडन्स) जाणीव होऊ लागते. पुढे अन्योन्याश्रयामध्ये आपल्या प्रयत्नाबरोबरच इतरांचे सहकार्य घेऊन समूहपद्धतीने काही भरीव अशी कामगिरी आपण करू शकतो, असा विचार व्यक्तीमध्ये दृढ होत जातो. अशा रीतीने व क्रमाने व्यक्तीच्या विचारांशी दिशा व वर्तन बदलत जाते, असे प्रतिपादन स्टीफन कॉवे यांनी आपल्या ग्रंथात केलेले आहे. व्यक्तिविकासाकडून सामुदायिक विकासाकडे व्यक्तीच्या विचारांचा कल (पॅरडाइम) कसा पालटतो आणि व्यक्तिगत हितापेक्षा सार्वजनिक हित कसे श्रेष्ठ असते, याचे विवेचन कॉवे यांनी केलेले आहे.

ऑल्विन टॉफ्लर हे अमेरिकेतील वॉशिंग्टन येथून प्रसिद्ध होणाऱ्या फॉर्च्युन मासिकाचे संपादक म्हणून काम करीत होते. त्यांचे ‘फ्यूचर शॉक’ (१९७०), ‘द थर्ड वेव्ह’ (१९८०) आणि ‘द पॉवर शिफ्ट’१९९५) हे ग्रंथ व्यवस्थापनविषयक विचारांत मोलाची भर घालणारे आहेत. सातत्याने होत असलेल्या बदलांना व्यक्तिगत, सामाजिक व संस्थात्मक जीवनामध्ये जेवढ्या परिणामकारकपणे सामोरे जाता येईल, त्यावर समाजाची सर्वांगीण प्रगती अवलंबून आहे, असे प्रतिपादन त्यांनी आपल्या ‘फ्यूचर शॉक’ या ग्रंथात केले आहे. एकविसाव्या शतकातील समाजरचना कशी असेल व विविध सामाजिक घटकांचा परस्परसंबंध काय राहील, यांचे विश्लेषण त्यांनी आपल्या ‘द थर्ड वेव्ह’ या ग्रंथात केले आहे.

व्यवस्थापनाची कार्ये : व्यवस्थापन करताना अनेक प्रकारच्या मूलभूत प्रक्रिया करणे आवश्यक असते. त्यांतील महत्त्वाच्या प्रक्रिया पुढीलप्रमाणे : (१) नियोजन, (२) संघटना आणि संयोजन, (३) कर्मचारी प्रशासन, (४) संचालन, (५) संज्ञापन, (६) निर्णय घेणे, (७) नियंत्रण. या सर्वच प्रक्रिया व्यवस्थापनशास्त्रात काटेकोरपणे स्पष्ट करण्यात आलेल्या आहेत. [व्यवसाय व्यवस्थापन].

 व्यवस्थापनाची कार्यक्षेत्रे : (फंक्शनल एरियाज ऑफ मॅनेजमेंट). उद्योगधंद्याच्या व्यवस्थापनात नियोजनापासून नियंत्रणापर्यंतची सर्व कामे येतात. प्रामुख्याने उत्पादन, विपणन, वित्त व्यवस्थापन, मानव संसाधन वा कर्मचारी व्यवस्थापन ही चार प्रमुख कार्यक्षेत्रे होत.

उत्पादन-व्यवस्थापन : उत्पादनकार्यात समाविष्ट असणाऱ्या सर्व क्रिया पूर्वनिर्धारित योजनेनुसार करण्यात याव्यात आणि प्रत्येक प्रक्रियेचा मानक (स्टँडर्ड) व प्रत्यक्षात घडून आलेली प्रक्रिया यांमधील विचलन शून्य असावे, यासाठी करण्यात येणाऱ्या सर्व प्रयत्नांना उत्पादन-व्यवस्थापन किंवा उत्पादन-नियोजन व नियंत्रण असे म्हणतात. ऑल्फर्ड आणि वेट्टी या लेखकांच्या मते या क्षेत्रात उत्पादनकाऱ्याचे नियोजन, मार्गनिर्धारण (रुटिंग), अनुसूचीकरण (शेड्यूलिंग), निर्गमन (डिस्पॅचिंग) व अनुसरण (फॉलो-अप) या कार्यांचा समावेश होतो. उत्पादनकाऱ्यात सामग्री, यंत्रे आणि श्रम या तीन घटकांचे विशेष महत्त्व असते. या तीनही घटकांनी पूर्वनिर्धारित योजनेनुसार आपले कार्य पार पाडावे, यासाठी नियंत्रण आवश्यक असते. उत्पादनकार्याचे व्यवस्थितपणे नियोजन केल्याशिवाय उत्पादनकार्य नियंत्रित करता येत नाही. विशिष्ट दर्जाच्या वस्तूंचे ठरावीक प्रमाणात, ठरावीक वेळेला विशिष्ट गुणवत्तापूर्ण उत्पादन करणे आणि उत्पादनाच्या कार्यक्रमात महत्तम कार्यक्षमता प्राप्त करणे हे उत्पादन-नियंत्रणाचे प्रमुख उद्दिष्ट असते. उत्पादित वस्तूंच्या दर्जाचे मूल्यमापन केले जाते. निर्धारित प्रमाणाशी त्याची तुलना करून, उत्पादित वस्तूमध्ये गुणांच्या दृष्टीने किती तफावत आहे, हे जाणून घेऊन, त्याकरिता जबाबदार असलेली कारणे दूर करणे ही गुणवत्ता-नियंत्रणाची क्रिया महत्त्वाची असते.

विपणन-व्यवस्थापन : उत्पादकापासून अंतिम उपभोक्त्याधपर्यंत वस्तू नेऊन पोचविण्याच्या पद्धतीला वितरणपद्धती असे म्हणतात. विपणन-व्यवस्थापनात वस्तूंच्या वितरणासाठी कार्यक्षम वितरणपद्धती निवडणे, बाजारपेठांचे संशोधन करणे, वस्तूंची जाहिरात करणे आणि सुयोग्य मूल्य निर्धारित करणे ह्या गोष्टींचा समावेश होतो. विपणनामध्ये उपभोक्त्याच्या गरजांचे पृथ:करण (सेपरेशन) व विश्लेषण करण्यात येते यासाठी कार्यक्षम असे संघटन तयार केले जाते. मागणीपूर्व उत्पादन केले जात असल्यामुळे ग्राहकांच्या गरजांचा अभ्यास करून त्या भागविण्याची तरतूद करावी लागते. वस्तुवितरणाच्या अनेक पद्धती असून त्यांपैकी सुयोग्य अशी पद्धती निवडावी लागते. आपल्या वस्तू किंवा सेवा यांमुळे ग्राहकांच्या गरजा नेमकेपणाने भागविल्या जातात किंवा नाही, हे अभ्यासण्यासाठी बाजारपेठांचे संशोधन करावे लागते. कार्यक्षम व कुशल अशा विक्रेत्यांची नियुक्ती करावी लागते. तसेच उत्पादनाची जाहिरातही करणे गरजेचे असते. उत्पादनाचा आणि वितरणाचा खर्च कमी ठेवून न्यूनतम मूल्यनिर्धारण करता येते. [→ विपणन विपणन संशोधन].

वित्तसव्यवस्थापन : प्रत्येक व्यवसायाचे यश हे त्या व्यवसायाची वित्तीय वा आर्थिक बाजू किती भक्कम आहे, यावर बऱ्याच प्रमाणात अवलंबून असते. व्यवस्थापनाने अर्थपुरवठ्याचे योग्य ते नियोजन, संघटन व नियंत्रण करणे गरजेचे असते. प्रत्येक कार्यासाठी किती भांडवल लागेल, ह्याचा अंदाज घेऊन त्यानुसार केलेले भांडवलाचे एकत्रीकरण आणि विनियोजन म्हणजे ‘वित्तव्यवस्थापन’ होय. भांडवली खर्चाचा अंदाज घेणे, ते भांडवल संकलित करणे, त्याचा विविध कार्यांसाठी विनियोग करणे आणि ते भांडवल योग्य रीत्या कार्यान्वित झालेले आहे किंवा नाही हे पाहणे, ह्या सर्व क्रियांचा समावेश वित्तीय व्यवस्थापनात होतो. उद्योगधंदा सुरू करण्यासाठी,तसेच त्याचा विकास-विस्तार करण्यासाठी भांडवलाची आवश्यकता असते. वित्तीय योजना आखताना एकूण भांडवलाचा अंदाज घेऊन भांडवल भागविक्रीरूपाने, कर्जरोख्यांद्वारे किंवा दीर्घ मुदतीच्या इतर कर्जाद्वारे उभारण्याचे निश्चित करावे लागते. वित्तीय नियोजन करताना जादा किंवा कमी भांडवलीकरण होणार नाही, याची दक्षता घेणे गरजेचे असते. कंपनीची आर्थिक स्थिरता, सुदृढता व विकासक्षमता ही भांडवलीकरणाप्रमाणेच भांडवलाची रचना योग्य रीतीने निश्चित करण्यावरही अवलंबून असते. वित्तव्यवस्थापनात भांडवलाची उभारणी व गुंतवणूक या दोन प्रमुख बाजू असतात.

मानव संसाधन-व्यवस्थापन : (ह्यूमन रिसोर्स मॅनेजमेंट). उद्योगधंद्यात कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती करण्यासाठी आणि त्यांना प्रशिक्षण देऊन त्यांचा विकास घडवून आणण्यासाठी ही यंत्रणा असते. संघटनेतील मानवी घटकांचे किंवा श्रमाचे महत्त्व तुलनेने जास्त असते. कर्मचाऱ्यांच्या काम करण्याच्या इच्छेवर व क्षमतेवर विविध बाबींचा परिणाम होत असल्यामुळे कर्मचाऱ्यांकडून काम करवून घेण्याचा प्रश्न अधिक महत्त्वाचा ठरतो. श्रमाची उत्पादकता महत्तम पातळीवर टिकवून ठेवण्यासाठी व्यवस्थापनाला विशेष प्रयत्न करावे लागतात. केवळ आर्थिक प्रेरणांची तरतूद केली, म्हणजे उत्पादकता वाढते, हा समज चुकीचा ठरलेला आहे. व्यवस्थापन व कर्मचारी यांच्यात सहकाऱ्याचे व सलोख्याचे संबंध असतील तरच औद्योगिक शांतता प्रस्थापित होऊन संघटना नियोजित उद्दिष्टापर्यंत पोचू शकते. कर्मचाऱ्यांची निवड, प्रशिक्षण, वेतन, बदल्या, बढती, कार्य व गुणमूल्यांकन आणि व्यवस्थापनातील त्यांचा सहभाग यांसंबंधीचे धोरण कर्मचारिव्यवस्थापनाला ठरवावे लागते.

व्यवस्थापन-विकास : व्यवस्थापन ही व्यवसायाची मूलभूत तत्त्वप्रणाली होय. अंगीकृत जबाबदारी पार पाडण्यासाठी व्यवस्थापकाच्या ठायी विशिष्ट योग्यता व कौशल्य असणे अत्यावश्यक ठरते. व्यवस्थापकाची योग्यता, त्याची क्षमता आणि कौशल्य ह्यांचे प्रत्येक संघटनेच्या दृष्टीने अनन्यसाधारण महत्त्व आहे. व्यवस्थापकीय कौशल्यांचे वर्गीकरण स्थूलमानाने तांत्रिक कौशल्य, मानवी कौशल्य, संकल्पनात्मक कौशल्य व सामाजिक कौशल्य ह्या चार प्रकारांत केले जाते.

व्यवस्थापकाच्या कौशल्यांमध्ये वाढ करण्यासाठी वेगवेगळ्या पद्धतींचा अवलंब केला जातो. कार्य करीत असताना शिकविणे ही प्रशिक्षणाची एक सामान्य, सुलभ, पण अत्यंत उपयुक्त अशी पद्धती आहे. व्यवस्थापकाला निरनिराळ्या प्रकारची कामे आत्मसात करता यावीत, या दृष्टीने त्याची एका विभागातून दुसऱ्या विभागात बदली करण्याची पद्धत राबविली जाते. व्यक्तिगत शिक्षणाच्या पद्धतीमध्ये अधिकारी व त्यांचे साहाय्यक यांमध्ये शिक्षक-विद्यार्थीसदृश नाते असावे लागते. मोठ्या उपक्रमांमध्ये विचारविनिमयासाठी व्यवस्थापकांची कनिष्ठ मंडळे स्थापन करण्याची पद्धत आहे. सामूहिक वृत्तीने कार्य करण्याच्या भावनेचा परिपोष व्हावा आणि त्यांना अचूक निर्णय घेता यावेत, ह्या हेतूने कनिष्ठ मंडळांची स्थापना केली जाते. काही उद्योगसमूह नवे व्यवस्थापक निर्माण करण्यासाठी, तसेच त्यांच्या कौशल्यांचे संवर्धन करण्यासाठी व्यवस्थापन-प्रशिक्षण योजनांची आखणी करतात. व्यवस्थापकीय कौशल्यामध्ये वाढ होण्याच्या दृष्टीने हल्लीन विद्यापीठीय स्तरावर कार्यक्रमांची आखणी केली जाते. व्याख्यान-पद्धती व प्रत्यक्ष घटना-अभ्यास-पद्धती (केस-स्टडी-मेथड) या प्रमुख घटना-अभ्यास-पद्धतीचा अवलंब केल्यास व्यवस्थापकांमध्ये प्रश्नांचे विश्लेषण करण्याची क्षमता, तसेच ह्या प्रश्नांची सोडवणूक करण्यासाठी योग्य निर्णय घेण्याच्या क्षमतेचा विकास घडून येतो. व्यवस्थापकांसाठी योजिलेल्या विशिष्ट सैद्धांतिक व व्यावहारिक शिक्षणाला व्यवस्थापन प्रशिक्षण म्हणतात.

व्यवस्थापनशास्त्रातील नवीन संकल्पना : ⇨ व्यवसाय संघटनांचे व्यवस्थापन अधिक परिणामकारक व कार्यक्षम व्हावे, या उद्देशाने काही नव्या संकल्पना मांडल्या गेल्या आहेत. त्यांतील काही महत्त्वाच्या संकल्पना पुढे थोडक्यात विशद केल्या आहेत :

उद्दिष्टलक्ष्यी व्यवस्थापन : (मॅनेजमेंट बाय ऑब्जेक्टिव्ह्ज). पीटर ड्रकरने ही संकल्पना प्रथम १९५४ साली मांडली आणि १९५७ साली मग्रेगरने या संकल्पनेवर आधारित अशा एका नव्या पद्धतीने कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे मूल्यमापन कसे करावे, ते स्पष्ट केले. व्यवसाय संघटनेतील कर्मचाऱ्यांचे व्यक्तिगत व सामूहिक प्रयत्न उद्दिष्ट साध्य होण्याच्या दिशेनेच झाले पाहिजेत. व्यवस्थापनात पूर्वनिर्धारित उद्दिष्ट गाठण्यावर सर्वांत जास्त भर दिला जातो. उद्दिष्ट पूर्ण करण्यावर लक्ष केंद्रित होत असल्याने कर्मचाऱ्यांचा व्यवस्थापनातील सहभाग सक्रिय होऊन एकूण कार्यक्षमता वाढते.

अपवादलक्ष्यी व्यवस्थापन : (मॅनेजमेंट बाय एक्सेप्शन). या संकल्पनेनुसार व्यवस्थापनाने नेहमीच्या, नित्यनेमाने घडणाऱ्या घटनांपेक्षा अपवादात्मक घटनांकडेच अधिक लक्ष केंद्रित करावे, हे अभिप्रेत आहे. या संदर्भात अत्यंत खात्रीपूर्वक मार्गाने अपवाद कसे शोधायचे आणि त्यासंबंधी व्यवस्थापनाने माहिती कशी मिळवावयाची, ह्या दोन बाबी ठरविणे आवश्यक असते. या पद्धतीमध्ये अपवादात्मक घटना शोधून त्याकडे व्यवस्थापनाचे लक्ष वेधले जाते. नेहमी उदभवणाऱ्या समस्या साहाय्यक व्यवस्थापकांनी हाताळाव्यात, असे गृहीत धरले जाते. नियोजित कामकाजापासून प्रत्यक्ष काम ठरावीक मर्यादेबाहेर विचलित झाले, की ते अपवादात्मक समजले जाते.

फलितलक्ष्यीच व्यवस्थापन : (मॅनेजमेंट बाय रिझल्ट्स). हे व्यवस्थापन कामाच्या फलनिष्पत्तीवर भर देते. फलित काय असावे, हे ठरविताना मुख्यतः तीन क्षेत्रांचा विचार केला जातो. विक्री, नफा आणि विस्तार यांबाबत फलनिष्पत्ती अपेक्षित असते. व्यवस्थापनात अंतर्भूत असलेली नैतिक मूल्ये आणि कर्मचारी व त्यांचा विकास आणि कल्याण यांबाबत स्पष्ट धोरण ठरवावे लागते. फलित ठरविण्यात साहाय्यकांचा सहभाग नसतो. मात्र फलनिष्पत्तीबाबत साहाय्यकांना उद्दिष्टे देताना त्यांची मते विचारात घेऊन, अप्राप्य वा अतिअवघड उद्दिष्टे ठरवून दिलेली नाहीत ना, याबाबत दक्षता घ्यावी लागते.

शून्यदोष व्यवस्थापन : (झिरो डिफेक्ट मॅनेजमेंट). या पद्धतीमध्ये प्रामुख्याने संख्याशास्त्राचा अवलंब केला जातो. सांख्यिकीय तंत्राचा वापर करून व्यवस्थापनशास्त्रातील दोष वा उणिवा शोधून काढल्या जातात. हे दोष दूर करून व्यवस्थापन दोषविरहित व्हावे, यासाठी प्रयत्न केले जातात. अलीकडच्या काळात यासाठी संगणकाचादेखील वापर केला जातो. नियोजन, संघटन, समन्वय, नियंत्रण इ. कार्यात कोणतेही दोष राहू नयेत याची दक्षता घेतली जाते. या पद्धतीमध्ये परिपूर्ण व बिनचूक माहिती, तसेच अद्ययावत आकडेवारी उपलब्ध होणे आवश्यक असते.

सहभागलक्ष्यी व्यवस्थापन : (मॅनेजमेंट बाय पार्टिसिपेशन). या पद्धतीमध्ये कामगारसंबंधांना विशेष महत्त्व देण्यात येते. औद्योगिक क्षेत्रात शांतता प्रस्थापित होण्यासाठी कर्मचाऱ्यांना व्यवस्थापनकार्यात सहभागी करून घेणे गरजेचे आहे. कामगार हा इतर घटकांप्रमाणे केवळ उत्पादनाचे साधन नसून, त्याला मनुष्य म्हणून योग्य ती वागणूक दिली पाहिजे. व्यवस्थापनाने त्याचे आर्थिक शोषण न करता नेहमीच्या आर्थिक लाभाबरोबर नफ्यातील काही हिस्सा दिला पाहिजे. तसेच संचालक मंडळावर कर्मचाऱ्यांचे प्रतिनिधी नियुक्त केले पाहिजेत.

परिवर्तनाचे व्यवस्थापन : (मॅनेजमेंट ऑफ चेंज). समाजामध्ये होणाऱ्या बदलांचा व्यवसाय संघटनेवर परिणाम होतो. संघटनेच्या कार्यपद्धतीवर आणि कार्यावर अंतर्गत व बहिर्गत अशा दोन्ही प्रकारच्या घटकांचा परिणाम होत असतो. ह्या घटकांमध्ये कोणताही बदल घडून आल्यास व्यवस्थापनाला आपल्या संघटनेतही योग्य ते बदल घडवून आणावे लागतात. बदलाचे व्यवस्थापन म्हणजे संघटनात्मक बदल व्यवस्थितपणे घडवून आणण्याकरिता केलेले कार्य होय. बदलाच्या व्यवस्थापनामध्ये कोणते बदल आवश्यक आहेत, ते ठरवावे लागते. बदलांची संभाव्य प्रतिक्रिया जाणून घ्यावी लागते, बदलांची योजना तयार करावी लागते. प्रत्यक्षात बदल घडवून आणावे लागतात  बदलांना होणारा प्रतिकार संपुष्टात आणावा लागतो. बदलांचे व्यवस्थापन कार्यक्षमतेने केल्यास व्यवसाय संघटना यशस्वी होऊ शकते.

संघर्षाचे व्यवस्थापन : (मॅनेजमेंट ऑफ कॉनफ्लिक्ट). कोणत्याही औद्योगिक वा व्यवसाय संघटनेत सहभागी असलेल्या व्यक्तींमध्ये एक स्वरूपाचा संरचनात्मक संबंध असतो. संघटनेचे घटक असलेल्या व्यक्तींमध्ये, संघटनेशी संबंधित असलेल्या कारणांमुळे परस्परविरोधी भूमिका घेऊन, एकमेकांच्या उद्दिष्टांना विफल करण्यासाठी परिणामकारक स्वरूपाचे प्रयत्न करण्याची प्रक्रिया म्हणजेच संघटनात्मक संघर्ष होय. सनातनवादी व्यवस्थापनशास्त्रज्ञांच्या मते, अव्यवस्था व बेशिस्त निर्माण करणारी, संघटना विस्कळित करणारी व विघातक परिणामांना जन्म देणारी असाधारण प्रक्रिया संघटनात्मक संघर्ष ही आहे. अलीकडील विचारवंतांचा दृष्टिकोन भिन्न असून, त्यांच्या मते संघटनात्मक संघर्ष ही सर्वसामान्य व अपरिहार्य बाब आहे. संघटनात्मक बदलांच्या प्रक्रियेमध्ये संघटनात्मक संघर्ष हा स्वाभाविक व अटळ असून ,अनेकदा असा संघर्ष संघटनेच्या दृष्टीने हितकारक ठरू शकतो. संघटनेतील संरचनात्मक संघर्षाचा उपयोग करून घेण्यासाठी, तसेच विघातक संघर्षाचे निवारण करण्यासाठी व्यवस्थापन पातळीवरून केले जाणारे पद्धतशीर प्रयत्न म्हणजेच संघर्षाचे व्यवस्थापन होय.

संपूर्ण गुणवत्ता व्यवस्थापन : (टोटल क्वालिटी मॅनेजमेंट). ग्राहकांना चांगल्या दर्जाची वस्तू अगर सेवा पुरविणे, ही उद्योग-व्यवसायाची प्रमुख जबाबदारी असते. वस्तू व सेवा यांच्या गुणवत्तेत सातत्याने सुधारणा घडवून आणण्याच्या दृष्टीने संघटनेतील प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा सहभाग अतिशय महत्त्वाचा मानला जातो. कर्मचाऱ्यांनी आपल्या सांघिक शक्तीद्वारे गुणवत्तासुधार कार्यक्रमामध्ये सहभागी व्हावे, या दृष्टीने त्यांचे प्रशिक्षण होणे गरजेचे असते. अलीकडे गुणवत्ता-नियंत्रणासाठी संबंधित कर्मचाऱ्यांची गुणवत्ता-वर्तुळे (क्वालिटी सर्कल्स) स्थापन केली जातात. विशिष्ट विभागातील ६ ते १२ ध्येयनिष्ठ कर्मचाऱ्यांचा समावेश अशा वर्तुळांमध्ये केला जातो. त्यांच्या वारंवार बैठका आयोजित करून सर्वंकष चर्चा घडवून आणली जाते. गुणवत्ता-वर्तुळामुळे संबंधित कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण होण्यास मदत होते, स्वयंशिस्त अंगी बाणली जाते, सांघिक भावना बळकट होते आणि समस्या सोडविण्याची क्षमता वाढते. त्याचप्रमाणे त्यांच्यात सुसंवाद निर्माण होऊन संघटनांतर्गत संबंध सुधारतात आणि संघटना आपले कार्य परिणामकारकपणे करू शकते. अशा प्रकारची गुणवत्ता-वर्तुळे स्थापन करण्याची पद्धत जपानमध्ये सुरू झाली. सर्व प्रगत देशांतील मोठ्या उद्योगधंद्यांमध्ये ही पद्धत राबविली जाते.

आपत्कालीन व्यवस्थापन : (क्रायसिस मॅनेजमेंट). व्यवसाय संघटनांना अनेक प्रकारच्या संकटांना (उदा., भूकंप, महापूर, आग इ.) सामोरे जावे लागते. अशा अनपेक्षितपणे उद्‌भवणाऱ्या संकटांना यशस्वीपणे हाताळणे व कमीत कमी नुकसान होईल, अशा रीतीने आपत्कालीन परिस्थितीचे व्यवस्थापन करणे आवश्यक असते. नेहमीच्या व्यवस्थापनाच्या कार्यपद्धतीपेक्षा वेगळ्या स्वरूपाची व अपवादात्मक अशी कार्यपद्धती विकसित करून तिचा अवलंब केल्यास, आपत्कालीन परिस्थितीचे परिणामकारक व्यवस्थापन करणे शयय होते. त्या दृष्टीने नेहमी सतर्क राहणे व योग्य ती व्यूहरचना (स्ट्रॅटिजी) आखून संकटांचा परिणामकारक मुकाबला करणे, यांवर व्यवस्थापनाचे व प्रशासनाचे यश अवलंबून असते. आपत्कालीन परिस्थितीवर मात करण्याच्या दृष्टीने वेगळ्या प्रकारचे प्रशिक्षण अलीकडे मोठ्या कंपन्यांतील व्यवस्थापकांना, तसेच शासकीय उपक्रमांतील प्रशासकांना दिले जाते.

व्यवस्थापकीय शैली : व्यवस्थापकीय शैली म्हणजे विशिष्ट परिस्थितीच्या संदर्भात व्यवस्थापकाची विचार करण्याची व कार्य साधण्याची, स्वानुभवाच्या आधारे विकसित केलेली, वैशिष्ट्यपूर्ण, परिणामकारक पद्धती होय. अशी शैली व्यवस्थापकाने संघटनांतर्गत परिस्थिती व दृष्टीसमोर असलेल्या आव्हानांचा विचार करून विकसित केलेली असते.

जेव्हा संघटनेमधील जास्तीत जास्त अधिकार व्यवस्थापक स्वतःकडे ठेवतात, स्वतःच सर्व निर्णय घेतात, निर्णयाची अंमलबजावणी करण्यासाठी कनिष्ठांना स्पष्ट आदेश देतात, त्यांच्यावर प्रभावी नियंत्रण ठेवतात व व्यवस्थितपणे काम न करणाऱ्या कनिष्ठांविरुद्ध कडक कारवाई करतात अशा कार्यपद्धतीला एकतांत्रिक वा हुकूमशाही व्यवस्थापनशैली असे म्हणतात. सत्तेचे महतम केंद्रीकरण, कनिष्ठांचे अधिकार व त्यांच्या जबाबदाऱ्या यांमध्ये असंतुलन, एकमार्गी संदेशवहन, प्रभावी नियंत्रण व चूक करणाऱ्या साहाय्यकांना कठोर शिक्षा ही एकतांत्रिक व्यवस्थापनशैलीची मुख्य वैशिष्टे होत. या शैलीचा अवलंब केल्यास संघटनेत शिस्त व नियंत्रण ठेवणे जरी शक्य  होत असले, तरी वरिष्ठ पातळीवरून सत्तेचा दुरुपयोग संभवतो, कनिष्ठांचे मनोबल कमी होते व त्यांच्यात असंतोष निर्माण होतो.

व्यवस्थापक जेव्हा साहाय्यकांबरोबर औपचारिक व अनौपचारिक अशा दोन्ही पद्धतींनी चर्चा करतात, भिन्नभिन्न प्रश्नांवर त्यांची मते जाणून घेऊन महत्त्वाचे निर्णय घेतात आणि निर्णयाच्या अंमलबजावणीसाठी कनिष्ठांना बरेच स्वातंत्र्य देतात तेव्हा तिला सल्लामसलत-व्यवस्थापनशैली (कन्सल्टेटिव्ह स्टाइल) असे म्हणतात. अशा कार्यपद्धतीचा अवलंब केल्यामुळे साहाय्यकांच्या  अस्मितेला वाव मिळतो,त्यांचे सहकार्य लाभते आणि त्यांच्या कामावर देखरेख ठेवण्याची गरज भासत नाही. व्यवस्थापकाचे नेत्रुत्व,साहाय्यकांची बौद्धिक क्षमता व कार्यकौशल्य यांवरच या शैलीचे यश अवलंबून असते. साहाय्यकांची जबाबदारी निश्चित करून त्यांना आवश्यक ते अधिकार दिल्यानंतर, व्यवस्थापक साहाय्यकांच्या कामकाजात हस्तक्षेप करीत नसतील किंवा त्यांच्या हालचालींवर नियंत्रण ठेवत नसतील, तर अशा कार्यपद्धतीला मुक्त व्यवस्थापनशैली (फ्री रेन मॅनेजमेंट स्टाइल) असे म्हणतात. आपल्या कार्यक्षेत्राशी संबंधित असलेले निर्णय साहाय्यकांनी घ्यावेत, याकरिता त्यांना प्रोत्साहन दिले जाते, तसेच त्यांना आपली कार्यपद्धती ठरविण्याचा पूर्ण अधिकार दिला जातो. साहाय्यकांनी आपले काम निष्ठेने, तत्परतेने व नियंत्रणाशिवाय करणे या गोष्टी येथे गृहीत धरल्या जातात.

क्ष आणि य सिद्धांत : (थिअरी एक्स्श अँड वाय्). व्यवस्थापनशैलीचे स्वरूप हे काही प्रमाणात व्यवस्थापकाचे तत्त्वज्ञान, व्यक्तिमत्त्व व मानवविषयक गृहीते यांवर अवलंबून असते. डग्लस मग्रेगर या व्यवस्थापनतज्ज्ञाने आपल्या ‘द ह्यूमन साइड ऑफ द एंटरप्राइझ’ या ग्रंथात व्यवस्थापनाच्या दोन ठळक शैली वर्णिलेल्या आहेत. त्याचे हे सैद्धांतिक विवेचन क्ष सिद्धांत व य सिद्धांत या नावांनी प्रसिद्ध आहे. मनुष्य-स्वभावाबद्दलची काही मूलभूत गृहीते आणि त्यांचा व्यवस्थापनप्रक्रियेवर तसेच कर्मचारी-व्यवस्थापनाच्या भूमिकेवर होणारा परिणाम यांची मीमांसा या सिद्धांतांमध्ये केलेली आहे. अधिकाराचा उपयोग करून संचालनाचे व नियंत्रणाचे कार्य करणे, हे क्ष सिद्धांताचे मूलतत्त्व असते. सर्वसामान्य माणसाला कामाबद्दल अनिच्छा असते, काम किंवा जबाबदारी टाळण्याची त्याची प्रवृत्ती असते, महत्त्वाकांक्षेचा त्याच्यात अभाव असतो आणि प्रामुख्याने त्याला सुरक्षितता हवी असते. त्यामुळे काम करून घेण्यासाठी त्याच्या हालचालींवर नियंत्रण ठेवावे लागते आणि प्रसंगी शिक्षा करण्याची धमकीही द्यावी लागते. क्ष सिद्धांतामधील ही गृहीते विचारात घेतल्यास व्यवस्थापकाची व्यवस्थापनशैली आत्मकेंद्रित असणे स्वाभाविक ठरते. या शैलीचा अवलंब केल्यास सत्तेच्या केंद्रीकरणाचे दुष्परिणाम संभवतात. अधिकार व जबाबदारी यांमध्ये असंतुलन निर्माण होते, कर्मचाऱ्यांचे मनोबल खालावते, तसेच व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांचे परस्परसंबंध बिघडण्याची शक्यता असते. औद्योगिकीकरण-प्रक्रियेच्या प्राथमिक अवस्थेमध्ये क्ष या कार्यकेंद्रित व्यवस्थापनशैलीचा सर्वत्र वापर होत असे परंतु १९३० ची जागतिक मंदी, तसेच एल्टन मेयो यांनी अमेरिकेतील कारखान्यात १९२० ते १९३८ या काळात केलेले संशोधन यांमुळे कार्यकेंद्रित व्यवस्थापनशैलीच्या मर्यादा स्पष्ट झाल्या आणि परिणामी ‘क्ष’ व्यवस्थापनशैलीच्या लोकप्रियतेला ओहोटी लागली.

‘य’ सिद्धांतामध्ये साधारणतः पुढील मानवविषयक गृहीते विचारात घेतली जातात : मानसिक व शारीरिक श्रम करणे ह्या स्वाभाविक बाबी असून संघटनेच्या उद्दिष्टांशी व्यक्तीच्या उद्दिष्टांची बांधिलकी असते संघटनेत योग्य परिस्थिती असेल, तर व्यक्ती केवळ सोपवलेली जबाबदारी पार पाडण्यासाठी नव्हे, तर अधिक जबाबदारी स्वीकारण्यासाठीही पुढे येते कर्मचाऱ्यांमध्ये उच्चल दर्जाची कल्पकता व सर्जनशीलता असते आणि त्यांच्यामध्ये असलेल्या क्षमतेचा अपुरा उपयोग करून घेतला जातो. ही स्थूलमानाने या सिद्धांतामागची मानवविषयक गृहीते होत. ‘य’ सिद्धांताच्या प्रभावाखालील व्यवस्थापक समूहांचे महत्त्व ओळखून, त्यांना विविध प्रकारे कार्यप्रवृत्त करण्याचा प्रयत्न करीत असतात. या समूहकेंद्रित व्यवस्थापनशैलीचा अवलंब करणारे व्यवस्थापक संघटनेमध्ये मानवी संबंधांना प्राधान्य देऊन व्यवस्थापनासंबंधीचे सर्व निर्णय घेतात. ‘क्ष’ सिद्धांतामध्ये प्रतिबिंबित झालेला व्यवस्थापनाचा मानवविषयक दृष्टिकोन नकारात्मक वाटतो, शिवाय हा दृष्टिकोन कामगारांच्या क्षमतेबद्दल आणि प्रामाणिकपणाबद्दल अविश्वास व्यक्त करतो. याउलट ‘य’ सिद्धांतामध्ये व्यक्त झालेला दृष्टिकोन सकारात्मक आशेचा, कर्मचाऱ्यांच्या प्रतिष्ठेचे जतन करणारा आणि त्यांच्या क्षमतेबद्दल विश्वास व्यक्त करणारा वाटतो.

जपानमधील औद्योगिक क्षेत्रामध्ये जे व्यवस्थापनाचे तत्त्वज्ञान प्रचलित आहे आणि जे अमेरिका व इतर देशांमध्ये कसे वापरता येईल, यासंबंधी विचार चालू आहे त्याचे वर्णन ‘झ सिद्धांता’मध्ये (थिअरी झेड्) केलेले आहे. कंपनीचे भागधारक, व्यवस्थापक, पर्यवेक्षक, विविध व्यक्तिसमूह, कर्मचारी संघटना आणि शासन यांच्यामध्ये परस्परविश्वासाचे संबंध या विचारसरणीत गृहीत धरले जातात. कर्मचाऱ्यांना नोकरीची पूर्ण हमी देऊन संघटनात्मक निर्णयामध्ये त्यांना सहभागी करून घेतले जाते. संघटनेसाठीच्या कोणत्याही औपचारिक आराखड्याऐवजी सांघिक श्रम व परस्पर-सहकार्य यांना महत्त्व दिले जाते. कर्मचाऱ्यांची संघटनेच्या उद्दिष्टांशी पूर्ण बांधिलकी असल्यामुळे संघटना भरीव अशी कामगिरी करू शकते.

अधिकार-प्रदान : (डेलिगेशन ऑफ ऍथॉरिटी). कंपनीमध्ये व्यवस्थापकाचे यश तो आपले अधिकार साहाय्यकांना कशा रीतीने हस्तांतरित करतो, यावर काही अंशी अवलंबून असते. व्यवस्थापकाच्या जबाबदाऱ्या नेहमी वाढत असतात. त्याच्या शारीरिक व बौद्धिक क्षमतेला निश्चित मर्यादा असते. त्यासाठी प्रत्येक व्यवस्थापकाला आपल्या कार्यापैकी काही कार्याची जबाबदारी साहाय्यकांवर सोपवावी लागते. व्यवस्थापनाच्या विविध कार्यांचे तुलनात्मक महत्त्व विचारात घेऊन, त्यांपैकी कोणती कार्ये व्यवस्थापकाने स्वतः करायची, हे ठरवावे लागते. साहाय्यकांवर सोपविण्यात आलेल्या इतर कार्यांचा किंवा जबाबदाऱ्यांचा विचार करून, त्या पार पाडण्यासाठी आवश्यक असलेले अधिकार त्यांना द्यावे लागतात. यास ‘अधिकार-प्रदान’ असे म्हणतात. ई. एफ्. एल्. ब्रीच याच्या मते, संघटनेत स्थान असणाऱ्या प्रत्येक अधिकाऱ्याला त्याचे कार्य व्यवस्थितपणे करता यावे, यासाठी आवश्यक ते अधिकार देण्याच्या प्रक्रियेला अधिकार-प्रदान असे म्हणतात. साहाय्यकांवर सोपविण्यात आलेली जबाबदारी व त्यांना दिलेले अधिकार यांमध्ये योग्य समन्वय व संतुलन असले पाहिजे. मात्र व्यवस्थापकाने आपल्या कनिष्ठांवर आपल्या काही काऱ्याची जबाबदारी सोपवून आवश्यक ते अधिकार त्यांना दिल्यास, तो आपल्या जबाबदारीतून पूर्ण मोकळा होतो, असे समजणे चूक आहे. त्यांच्यावर योग्य प्रमाणात नियंत्रण ठेवणे, ही व्यवस्थापकाचीच जबाबदारी असते. अधिकार-प्रदानाच्या प्रक्रियेमुळे दायित्वाचे (रिस्पॉन्सिबिलिटी) हस्तांतरण होते, परंतु उत्तरदायित्वाचे (अकाउंटॅबिलिटी) हस्तांतरण होत नाही.

अधिकार-प्रदानामुळे व्यवस्थापकाला स्वतःची जबाबदारी पूर्ण करता येते, कार्यक्षमता कमी न होता संघटनेचा विकास व विस्तार यांकडे लक्ष देता येते, त्याच्या कार्यामध्ये विशेषीकरण होते,साहाय्यकांना कर्तबगारी दाखविण्याची संधी मिळते, त्यांचे सहकार्य लाभते व मनोबल उंचावते. व्यवस्थापकाने पुढाकार घेऊन जाणीवपूर्वक प्रयत्न केल्यास अधिकार-प्रदानाच्या प्रक्रियेतील सर्व अडथळे दूर होऊ शकतात.

अभिप्रेरणा : (मोटिव्हेशन). अभिप्रेरणा हे व्यवस्थापनाचे एक प्रमुख कार्य आहे. संघटनेमधील प्रत्येक क्रियेला गती मिळावी, ह्याकरिता कारणीभूत ठरणाऱ्या व्यवस्थापनकार्याला अभिप्रेरणा म्हणतात. संघटनेतील सर्व सदस्यांना त्यांच्या कार्यामध्ये प्रोत्साहित करणारी एक साधारण प्रक्रिया म्हणजे अभिप्रेरणा होय. अभिप्रेरणेमुळे संघटनेतील सर्व व्यक्ती संघटित राहून त्यांचे प्रयत्न एकवटतात आणि ते आपली निष्ठा संघटनेला अर्पण करतात. त्यांच्यावर सोपविलेले कार्य पूर्ण करण्यासाठी झटतात आणि संघटनेचे उद्दिष्ट साध्य व्हावे, ह्यासाठी आपली भूमिका प्रभावीपणे पार पाडण्याचा प्रयत्न करतात. अभिप्रेरणा ह्या कार्याचा संबंध कर्मचाऱ्यांच्या काम करण्याच्या इच्छेशी आहे आणि काम करण्याच्या इच्छेचा संबंध त्यांच्या मनातील तीव्र स्वरूपाच्या गरजांशी आहे. मानवी गरजांचे शारीरिक, सामाजिक व प्रतिष्ठाविषयक असे तीन प्रकारे वर्गीकरण केले जाते. अब्राहम मॅस्लो याने गरजांचा अग्रक्रम ठरविलेला असून ,त्यात तळाशी शारीरिक गरजा आहेत, तर वरच्या टोकाला आत्मविकासाच्या गरजा आहेत. फ्रेडरिक हर्झबर्ग यांनी मानवी गरजांचे उदरनिर्वाहपोषक किंवा शारीरिक घटक आणि प्रेरक वा मानसशास्त्रीय घटक असे दोन प्रकारचे वर्गीकरण केलेले आहे. शारीरिक घटकांचे अस्तित्व कामगारांना अभिप्रेरणा देत नाही, परंतु अशा घटकांमुळे कामगारांमध्ये असमाधानाची भावना निर्माण होऊ शकते. कामारांच्या सर्व प्राथमिक गरजा भागविल्या जातील, अशी योजना व्यवस्थापनाने केली पाहिजे. ह्या गरजांचे वैशिष्ट्य असे, की त्या भागविण्यात आल्यानंतर व्यक्तीला अधिक काम करण्यासाठी प्रोत्साहित करू शकत नाहीत. जेव्हा अभिप्रेरणेसाठी केलेल्या प्रयत्नांमुळे कामगारांच्या मूलभूत व अर्जित गरजांची पूर्तता होते आणि कामगार जास्त परिश्रम करण्यास प्रवृत्त होतात, तेव्हा त्याला ‘सकारात्मक अभिप्रेरणा’ असे म्हणतात आणि कामगारांना शिक्षा किंवा दंड करून कार्यप्रवण केल्यास त्यास ‘नकारात्मक अभिप्रेरणा’ असे म्हणतात. अभिप्रेरणा ही व्यक्तिगत वा सामूहिक अशा दोन्ही पातळ्यांवरची असू शकते. नोकरीची सुरक्षितता, प्रगतीसाठी वाव, न्याय, स्पर्धा, वरिष्ठांकडून चांगली वागणूक, कल्याणकार्य, व्यवस्थापनातील सहभाग ह्या आर्थिकेतर अभिप्रेरणा आहेत.

मनोबल : संघटनेचे यश आणि व्यवस्थापकीय कार्याची परिणामकारकता कर्मचाऱ्यांच्या सर्वसाधारण मनोबलावर अवलंबून असते. स्वतःची जबाबदारी पार पाडण्यासाठी आवश्यक ते सर्व परिश्रम करण्याची कामगाराची इच्छा व तयारी, असा मनोबलाचा अर्थ होतो. ई. एफ्. एल्. ब्रीच यांच्या मते विशिष्ट समूहाच्या किंवा संघटनेच्या कार्यामध्ये ,तसेच उद्दिष्टांमध्ये सक्रिय सहभागी होण्याच्या तत्परतेला मनोबल असे म्हटले जाते. उदा. मनोबल व निम्न मनोबल असे दोन प्रकार असतात. जर कर्मचाऱ्याचे व्यक्तिगत हित व संघटनेचे हित यांत अंतर्विरोध नसेल, वरिष्ठांशी जुळवून घेण्याची व सहकार्य करण्याची त्याची प्रवृत्ती असेल तर त्याचे मनोबल उच्च् दर्जाचे ठरते. उत्पादकतेमध्ये घट, गैरहजेरी, बेशिस्त वर्तन, तक्रारींमध्ये वाढ, आदेशांचे उल्लंघन, अपघाताच्या प्रमाणात वाढ या गोष्टी निम्न मनोबल दर्शवितात. कर्मचाऱ्यांचे मनोबल आर्थिक व आर्थिकेतर लाभ, कामाचे तास, नोकरीची सुरक्षितता, शिक्षण, नेतृत्व, संघटनेची धोरणे, निष्ठा व संदेशवाहनाच्या व्यवस्थेची परिणामकारकता अशा विविध घटकांवर अवलंबून असते. विभिन्न घटकांचे विश्लेषण, निरीक्षण, मुलाखती व प्रश्नावली यांच्या साहाय्याने मनोबलाचे मोजमाप करता येते. कामगारांचे मनोबल व उत्पादकता यांमध्ये निश्चित असा सहसंबंध असतो.

पहा : औद्योगिक व्यवस्थापन, भारतातील औद्योगिक संघटना व्यापारी क्रांती शास्त्रीय व्यवस्थापन.

संदर्भ : 1. Bittel, L. P. Encyclopedia of Professional Management, 1978.            2. Dale, Ernest, The Great Organisers, New York, 1960.            3. Drucker, Peter, People and Performance : The Best of Peter Drucker on Management, 1977.            4. Drucker, Peter, The Practice of Management, New Delhi, 1977.            5. Koontz, Horold Weihrich, Management, 1994.            6. McGregor, Douglas, The Human Side of Enterprise, 1960.            7. Sapre, S. A. Northcole, C. Rustonji, Parkinson M. K. Great Ideas in Management, 1984.            8. Warner, Malcolm, Ed., International Encyclopedia of Business and Management, New York, 1996.            ९. देशमुख, प्रभाकर, व्यवस्थापन प्रक्रिया, नागपूर, १९८८.

           १०. सप्रे, अ. सा. व्यवसाय तत्त्वज्ञ, मुंबई, १९७०. 

चौधरी, जयवंत भाटे, विद्याधर