औद्योगिक मानसशास्त्र

औद्योगिक मानसशास्त्र : अनुप्रयुक्त मानसशास्त्राची एक शाखा. तिला व्यावसायिक मानसशास्त्र असेही म्हटले जाते. विविध उद्योगधंद्यांतील मानवी बळाची उपयोगिता व संवर्धन यांच्याशी औद्योगिक मानसशास्त्राचा संबंध असून औद्योगिक उत्पादन वाढविणे, कर्मचार्‍यांना संतुष्ट राखून औद्योगिक परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची त्यांची शक्ती वाढविणे आणि व्यवस्थापक व कर्मचारी यांचे संबंध परस्परसंवादी राखणे, ही या शास्त्राची उद्दिष्टे होत. या शास्त्राची सुरुवात एकोणिसाव्या शतकाच्याअखेरीस झाली. पहिल्या महायुद्धात विविध प्रकारच्या कामांसाठी लागणाऱ्या माणसांची निवड करण्याकरिता मानसशास्त्रज्ञांची मदत घेण्यात आली. यासाठी उपयुक्त ठरणाऱ्या वस्तुनिष्ठ कसोट्या तयार केल्या गेल्या. महायुद्धोत्तर काळात निरनिराळ्या उद्योगधंद्यांत उत्पादनवाढीसाठी, अपव्यय टाळण्यासाठी व संघर्ष मिटविण्यासाठी मानसशास्त्रज्ञांच्या मदतीने विविध प्रकारची उपाययोजना करण्याची प्रवृत्ती वाढीस लागली.

अलीकडे औद्योगिक मानसशास्त्राची व्याप्ती अतिशय वाढलेली आहे. अर्थशास्त्र, समाजशास्त्र, वैद्यक, मानसोपचार, अभियांत्रिकीइ. शास्त्रांशी त्याचा संबंध आहे. केवळ कामगाराची कार्य क्षमताचनव्हे, तर मानव वयंत्रयांचा संबंध व्यक्ति व्यक्तींतील संबंध कामगारांचे मनोधैर्य, नेतृत्व, औद्योगिक आरोग्य आदी अनेक विषय या शास्त्राच्या कक्षेत आले आहेत. अमेरिकेसारख्या देशात तर पूर्णवेळ काम करणाऱ्या औद्योगिक मानस शास्त्रज्ञांची संख्या हजारोंनी मोजता येण्यासारखी आहे.

यंत्रावर काम करणारे केवळ चालतेबोलते यंत्र म्हणूनच पूर्वी कामगारांकडे पाहिले जाई परंतु हळूहळू मानवतावादी विचारसरणीच्या प्रभावाने कामगारांकडे पाहण्याचा दृष्टिकोन बदलला. कामगार ही हाडामांसाची व्यक्ती असून तिच्या गरजा, मनोवृत्ती, कार्यशक्ती, शिक्षणक्षमता, सामाजिक संबंध इत्यादींचा तिच्या दैनंदिन कामावर प्रभाव पडतो, याची दखल घेतली जाऊ लागली. पूर्वी कामगारांच्या मानसिक जीवनाकडे दुर्लक्ष करण्यात येत असे. कामगार फक्त आपल्या आर्थिक गरजा भागविण्यासाठीच कारखान्यात येतो, कारखान्यात येणाऱ्या सगळ्या लोकांची उद्दिष्टे समान असतात, माणूस हा विवेकप्रधान प्राणी असून तो आपल्या समस्या नेहमी विवेकाने सोडवितो, अशी औद्योगिक क्षेत्रा तील पूर्वीची पारंपरिक मते होती तीचुकी ची असल्याचे अलीकडच्या संशोधनाने सिद्धझाले.

आधुनिक काळात तंत्रविद्येची वाढ होऊन प्रचंड प्रमाणावर उत्पादन होऊ लागले. विशेषीकरणाचे प्रमाण वाढले. नवी नवी स्वयंचलित गणकयंत्रे निर्माण झाली. तंत्रज्ञ-कामगारांची संख्या वाढू लागली. कामगार संघटनांचे वळ आणि दर्जा वाढू लागला. या व इतर कारणांमुळेही उद्योगधद्यांच्या क्षेत्रात केवळ कामगारांच्याच नव्हे, तर व्यवस्थापनाच्या बाबतही गुंतागुंतीच्या समस्या निर्माण झाल्या. या समस्यांचा विचार औद्योगिक मानसशास्त्रात साकल्याने केला जातो.

लायक व्यक्तींची निवड : प्रत्येक उद्योगधंद्यात नानाविध यंत्रांच्या मदतीने तांत्रिक कसबाची विविध प्रकारची कामे करावी लागतात. ही कामे करावयास विशिष्ट पात्रता असलेल्या कामगारांची अथवा तज्ञांची जरूरी भासते. प्रत्येक व्यक्तीला तिच्या योग्यतेप्रमाणे, मगदुराप्रमाणे, जन्मजात क्षमतेप्रमाणे काम दिल्यामुळे त्या व्यक्तीलाही समाधान होते आणि उत्पादनही चांगले होते. त्या त्या कामासाठी लायक व्यक्तीची निवड करण्याची समस्या अतिशय कठीण असते. विशेषतः काही थोड्या जागांसाठी जेव्हा शेकडो उमेदवारांचे अर्ज येतात. तेव्हा ही समस्या अतिशयच बिकट होऊन बसते. या अडचणीतून मार्ग काढण्यासाठी मानसशास्त्रीय कसोट्यांचा अतिशय उपयोग होतो. त्यांच्या मदतीने निवडीच्या कामात वस्तुनिष्ठ भूमिका राखता येते. अर्थात उमेदवाराची गुणवत्ता ठरविताना सर्वतोपरी वस्तुनिष्ठ भूमिका ठेवणे अवघड असते. कारण उमेदवार व्यक्तींचे नाकडोळे, बोलणेचालणे, जातपात, नातीगोती, भाषा, प्रांतीयता इत्यादींविषयी परीक्षकाच्या मनातील पूर्वग्रह बलवत्तर ठरण्याचा संभव असतो तथापि एकाहून अधिक परीक्षक नेमल्याने हा धोका टाळता येतो.

उमेदवाराची केवळ बुद्धिमत्ता पारखून भागत नाही. ज्या विशिष्ट कामावर त्याची नियुक्ती व्हावयाची त्यासाठी लागणारे प्रावीण्य त्याच्या अंगी आहे की नाही, हेही ठरविता आले पाहिजे. म्हणजेच केवळ बुद्धिमापन कसोट्यांनी भागत नाही. विशिष्ट स्वरूपाच्या खास निर्वर्तन कसोट्या तयार कराव्या लागतात. निवडीच्या कामासाठी मुलाखतपद्धती मोठ्या प्रमाणावर वापरण्यात येते. मुलाखतीच्या वेळी उमेदवाराला बुजल्यासारखे वाटणार नाही, असे वातावरण राखणे, वस्तुनिष्ठ स्वरूपाची प्रश्न विचारणे, प्रश्रांमधील शब्दरचना निश्चित, निःसंदिग्ध आणि इष्ट तोच अर्थ व्यक्त करणारी ठेवणे, परीक्षकाच्या आवाजात अथवा चर्येवर प्रतिकूल भाव नसणे इ. गोष्टींमुळे परीक्षार्थी उमेदवाराला आपले ज्ञान आणि गुणवत्ता यथार्थपणे प्रकट करता येते आणि मुलाखतीचा उद्देश सफल होतो.

अर्थात कामावर नेमलेल्या व्यक्तीची कार्यक्षमता ही केवळ तिच्या अंगभूत अथवा अर्जित गुणांवरच अवलंबून नसते. योग्य साधनांची उपलब्धी, उत्तेजनकारक आसमंत, प्रावीण्य वाढविणारे प्रशिक्षण, समव्यावसायिकांशी सलोख्याचे संबंध, हेतुप्रवर्तना, ईर्ष्या आदींची जोपासना, श्रमपरिहारार्थ योजना, त्रासदायक गोष्टींची अभाव इ. अनेक गोष्टींवर नियुक्त व्यक्तीची कार्यक्षमता व कर्तबगारी  अवलंबून असते.

यंत्र-मानव संबंध: सुयोग्ययंत्रसामग्रीनेकारागिराचीकार्यक्षमता वाढते, यात शंकाच नाही. अलीकडे अधिक उत्पादन देणारी नवी नवी यंत्रे तयार करण्यात येतात. परंतु अनेकदा त्यांची रचना सदोष, गैरसोईची व अपव्ययकारक असते. ती हाताळावयास कुशल कारागिरांनाही त्रास होतो. कामगारांची संवेदनात्मक व संचालनात्मक क्षमता विचारात घेऊन यंत्रांची रचना केली, तरच ती यंत्रे उपयुक्त ठरतात. यंत्राची रचना ही शोभेसाठी अथवा दिमाखासाठी नसून, ती कामगारांच्या दृष्टिकोनातून, त्यांच्या ज्ञानेद्रियांची व कर्मेंद्रियांची क्षमता व मर्यादा विचारात घेऊन करणेच इष्ट असते, ही गोष्ट यंत्ररचनाकाराने लक्षात ठेवली पाहिजे. जी यंत्ररचना तंत्रज्ञाला हाताळणे सोईचे जाते, तीच उत्कृष्ट असते. उदा., गती, तपमान इत्यादींचे मापन करणाऱ्या यंत्रांच्या तबकडीची अथवा दर्शनी भागाची रचना अनेक प्रकारांनी करता येण्यासारखी आहे पण त्यांतील काही रचना अशा असतात, की त्यांतील काट्याने दर्शविलेला अंक वाचताना चुका होण्याची शक्यता जास्त असते पण काही रचना मात्र इतक्या सुरेख असतात, की त्यायोगे अशा प्रकारच्या चुका क्वचितच घडतात. वैमानिकाला विमान चालविताना अनेक बटनांकडे आणि नियंत्रकांकडे लक्ष द्यावे लागते. तेथे विविध अर्थांची, क्वचित धोक्याचीही, सूचना देणारे रंगीत दिवे लागतात किंवा छोटेमोठे ध्वनी विशिष्ट गोष्टीची सूचना देतात. त्या त्या सूचनेस उचित अशा प्रतिक्रिया वैमानिकाला कराव्या लागतात. वैमानिकांकडून या सूचनांचे अचूक ग्रहण होण्यासाठी आणि त्यांच्या हातून योग्य वेळी योग्य तीच प्रतिक्रिया घडून येण्यासाठी सूचनादर्शक दिवे, ध्वनी तसेच नियंत्रक बटने व यंत्रे यांची रचना आणि मांडणी निर्दोष कशी करता येईल, यासंबंधी पुष्कळ संशोधन झालेले आहे. कारागिराला यंत्राशी अनुकूलन साधावयाचे कष्ट देण्यापेक्षा त्याच्या सोई प्रमाणे च यंत्राची रचना केली पाहिजे हे तत्त्व १९४० पासून सर्वमान्य झालेले आहे. नाटककार कधी कधी विशिष्ट नट डोळ्यापुढे ठेवून त्याच्या नाट्य गुणांना वाव देणारी नाट्यकृती रचतो त्याचप्रमाणे औद्योगिक क्षेत्रात कामगाराची कार्य क्षमता नजरे पुढे ठेवूनच, आधुनिक यंत्र विशारद यंत्राची रचना करतो. 

काल-क्रियामापन पद्धती : कोणतेही मेहनतीचे काम पार पाडण्यासाठी कामगारास अनेक क्रिया कराव्या लागतात. या क्रियांचा शास्त्रीय दृष्ट्या अभ्यास करून प्रत्येक प्रकारचे काम अत्यंत कार्यक्षमतेने करू शकणाऱ्या कामगारास ते काम करण्यास किती काळ लागतो, याचा प्रत्यक्ष अभ्यास एफ्. डब्ल्यू. टेलर या अमेरिकन अभियंत्याने प्रथम केला व त्याप्रमाणे इतर कामगारांनी ते काम पार पाडावे, म्हणून त्यांना वेतन-प्रोत्साहने देऊ केली. टेलरने सुरू केलेल्या या कालमापन पद्धतीला गिलब्रेथ व त्याची पत्‍नी यांनी क्रियामापानाची जोड दिली. गिलब्रेथने कामगार करीत असलेल्या क्रियांचे काळजीपूर्वक विश्लेषण केले. त्यांतील अनावश्यक क्रिया गाळून आवश्यक क्रियांचा योग्य अनुक्रम निश्चित केला व समन्वय साधला. अशा तऱ्हेने प्रत्येक काम पार पाडण्याची सर्वोत्कृष्ट पद्धत त्याने ठरवून दिली व त्या पद्धतीने काम पुरे करण्यास किती काळ लागतो याची मोजणी केली. याच पद्धतीला काल-क्रियामापन पद्धती असे नाव पडले. विशिष्ट काम करण्याच्या सर्वोत्कृष्ट पद्धतीची पुढील तत्त्वे महत्त्वाची आहेत : (१) कृतींचा अनुक्रम असा असावा, की एका कृतीनंतर दुसरी कृती आपोआप सुरू झाली पाहिजे. (२) पुढील टप्प्यावरील कृती करणार्‍या कामगाराला आधीच्या टप्प्यांवरील कृतींचा विचार करण्याची पाळीच येता कामा नये. त्याला फक्त आपल्याच नेमून दिलेल्या कृतींवर लक्ष देता आले पाहिजे. (३) सगळ्या कृतींमध्ये एक प्रकारची लय अथवा संगती निर्माण झाली पाहिजे. (४) कृतींत सरळमार्गी अखंडता असावी. वारंवार दिशा बदलणाऱ्या वाकड्यातिकड्या हालचालींपेक्षा सरळमार्गी अखंड हालचाली अधिक इष्ट असतात. (५) प्रत्येक कामगाराला कराव्या लागणाऱ्या हालचालींची संख्या जितकी कमी करता येईल, तितका त्याचा मानसिक शीण कमी होऊन कामातील लय वाढते. (६) शक्य तो दोन्ही हातांचा एकाच वेळी उपयोग करता आला पाहिजे. (७) घणादिकांचे आघात करताना हालचालींची दिशा आणि संबंधित वस्तूंची मांडणी अशी असावी, की गतीच्या अत्युच्च क्षणीच इष्ट स्थळी आघात पडला पाहिजे.

या तत्त्वांनुसार विशिष्ट काम करण्याची सर्वोत्कृष्ट पद्धती ठरवून दिली, की त्याप्रमाणे कामगाराला प्रशिक्षण देता येते. अर्थात व्यक्तिव्यक्तींमध्ये पुष्कळच फरक असतो. जी  पद्धती एकाला उत्कृष्ट वाटते, ती दुसऱ्याला तशी वाटणार नाही, हेही तत्त्व डोळ्याआड करून चालत नाही. प्रत्येक कामगाराला काम करावयाची चांगली पद्धती शिकविताना त्याला आपल्या कामात त्याचे स्वतःचे वैशिष्ट्य अथवा लकब दाखविण्याला अवसर असला पाहिजे.

कामाच्या पद्धतींचा पद्धतशीर अभ्यास टेलर आणि गिलब्रेथ यांनी सुरू केला. टेलरने आपल्या पोलाद कारखान्यातील कामगारांच्या कार्यपद्धतीचे निरीक्षण केले, तेव्हा ती त्याला अपव्ययकारक आणि सदोष असल्याचे आढळून आले. म्हणून काही निवडक कामगारांना हाती धरून त्याने नवी सुधारलेली कार्यपद्धती अंमलात आणली. त्याचा परिणाम असा झाला, की त्या कामगारांच्या कार्यक्षमतेत तिपटीचौपटीने वाढ होऊन, त्या कारखान्याचा आणि खुद्द कामगारांचाही आर्थिक फायदा झाला. कामाच्या पद्धतीत सुधारणा केल्याने, एकंदर कार्यक्षमता कशी वाढते हे गिलब्रेथ यानेही दाखवून दिले. उदा., विटा रचण्याच्या कामात कामगार पूर्वी अठरा प्रकारच्या मुख्य हालचाली करीत त्यांऐवजी त्यांना प्रत्येकी पाचच हालचाली कराव्या लागतील, अशी  कार्यपद्धती त्याने सुचविली. ही नवी कार्यपद्धती अंगीकारल्यावर कामगारांच्या कामाची गती तिपटीने वाढली [→व्यवस्थापनशास्त्र कामगारप्रशिक्षण].

धंदेशिक्षण व व्यावसायिक नेतृत्व : कामगाराच्या ज्ञानात भर घालणे, त्याच्या क्षमेचा विकास करणे, त्याच्या कामात नेटकेपणा आणणे, अपव्यय टाळणे ही औद्योगिक प्रशिक्षणाची प्रमुख उद्दिष्टे आहेत. व्यावसायिक प्रशिक्षण हे अधिक अद्ययावत आणि विशेषीकृत असते. ते देताना व्याख्याने, प्रात्यक्षिके, चर्चा आदी पद्धतींचा आणि चित्रपट, फीत मुद्रक, रेडिओ, नियतकालिके आदी साधनांचा उपयोग करता येतो.

व्यवसायधंद्यात कसबी व बिगरकसबी वा अकुशल असे दोन प्रकारचे कामगार असतात. बिगरकसबी कामगारांच्या कामात शारीरिक मेहनतीला प्राधान्य असते, तर कसबी कामगारांच्या कामात हस्तकौशल्यासोबत तांत्रिक, शास्त्रीय ज्ञानासही महत्त्व असते. या दोन्ही प्रकारच्या कामगारांना अधूनमधून मार्गदर्शनाची आवश्यकता असते. इतकेच नव्हे, तर कार्यदेशक, पर्यवेक्षक इ. तसेच यांवरील पदाधिकाऱ्यांनाही प्रशिक्षण देण्याची जरूरी असते. त्यांना केवळ आपल्या विशिष्ट व्यवसायचे चांगले ज्ञान असून भागत नाही, तर त्यांच्या अंगच्या नेतृत्वगुणांचाही विकास व्हावा लागतो. नवीन कामगारांना त्यांच्या कामाची नीट ओळख करून देणे, हाताखालच्या लोकांवर छाप पाडून त्यांच्याकडून दैनंदिन अपेक्षित कामे करवून घेणे, अचानक उद्‍भवणाऱ्या अडीअडचणींतून न गोंधळता मार्ग काढणे इ. गोष्टी या अधिकाऱ्यांना साधावयाच्या असतात. कामगारांच्या सुखसोईंकडे लक्ष पुरविणाऱ्या अधिकारी मंडळींबद्दल कामगारांच्या मनात आदर व अनुकूल ग्रह निर्माण होतो. वरिष्ठांना आपल्या हिताची काळजी आहे, ही जाणीव कामगारांमधील श्रमसाफल्याची भावना वृद्धिंगत करते, असा प्रसिद्ध हॉथॉर्न कारखान्यातील प्रयोगाचा निष्कर्ष आहे. [→कामगारकल्याण].

व्यवसायधंद्याचे मार्गदर्शन करणाऱ्या शिक्षकालाही सुयोग्य अध्यापनपद्धती, शिक्षणप्रक्रियेची मानसशास्त्रीय मूलतत्त्वे यांचे ज्ञान असले पाहिजे. उमेदवाराला, केवळ त्याच्या कामाची सुयोग्य माहिती पुरवून भागत नाही, तर त्याच्या मनात कामाची आवड निर्माण झाली पाहिजे. कामाचे प्रात्यक्षिक दाखविण्यापूर्वी महत्त्वाच्या गोष्टी तोंडी विशद करणे, विशिष्ट कृती कशी करावयाची ते दाखविणारा चित्रपट कामगाराच्या दृष्टिकोनातून तयार करणे, व्याख्यानपद्धतीपेक्षा चर्चापद्धतीवर भर देणे इ. संशोधनसिद्ध तत्त्वे प्रशिक्षण देणाऱ्याने अंमलात आणली पाहिजेत.

प्रवर्तना व मनोधैर्य: पैसा अथवा आर्थिक प्राप्ती हे  एक मोठेच प्रलोभन आहे. अधिलाभांश, बक्षीस, वेतनात वाढ, वरची वेतन-श्रेणी अशा प्रलोभनांमुळे, कामगार अधिक परिश्रम करावयास प्रवृत्त होतात, असा अनेक प्रयोगांचा निष्कर्ष आहे परंतु मनुष्य निव्वळ पैशाच्याच आशेने काम करीत राहतो हा समज चुकीचा आहे. अमेरिकेतील मजूर खात्याने १९४८ साली झालेल्या संपांची छाननी केली, तेव्हा त्यांतील ७३ टक्के संप अपुऱ्या वेतनामुळे घडून आल्याचे आढळून आले. अपुऱ्या वेतनाची सबब ही अनेकदा लटकी अथवा दिखाऊ असते. अन्य कारणांमुळे असंतुष्ट झालेले कामगार अनेकदा अपुऱ्या वेतनाचे निमत्त पुढे करून संपावर जातात अथवा अन्य रीतीने कामाकडे दुर्लक्ष करतात.

कामगारांची कार्यक्षमता ही त्यांच्या मनोधैर्यावर अवलंबून असते. यंत्रसामग्री सुयोग्य असणे कामाचा आसमंत उत्तेजनकारक असणे कामाच्या एकंदर वेळेत विश्रांतीचे सुयोग्य टप्पे असणे दूषित हवा, गोंगाट, अतितीव्र अथवा अतिमंद प्रकाश इ. तापदायक गोष्टींवर प्रभावी उपाययोजना करणे अशा विविध प्रकारांनी कामगारांचे मनोधैर्य वाढविता येते. सुरक्षिततेची हमी, श्रमसाफल्याची अथवा समाधानाची भावना, सलोख्याचे संबंध, खेळीमेळीच्या स्पर्धा, चांगल्या कामगिरीबद्दल प्रशस्ती व अन्य प्रोत्साहने यांयोगे कामगारांचे मनोधैर्य वाढीस लागते. कारखान्यांतील काही अभ्यासांवरून असे आढळून आले आहे, की कामगारांच्या फार मोठ्या गटांपेक्षा त्यांचे लहान लहान गट करून जर काम घेतले, तर त्यात उत्पादनही वाढते आणि त्यांना समाधनही अधिक मिळून त्यांचे मनोधैर्यही चांगले राहते. कारण मोठ्या गटांपेक्षा लहान गटांतील कामगारांचे परस्परसंबंध अधिक जवळचे व दृढ बनतात आणि त्याचा कामावर इष्ट तो परिणाम होतो.

कामाचा आसमंत: आसमंत स्वच्छ, प्रसन्न, हवेशीर असला, की कामगाराची मनःस्थिती अधिक परिश्रम करावयास अनुकूल राहते. यंत्रावर करावयाच्या कामात वेग आणि अचूकपणा या गोष्टींना प्राधान्य असते. साहजिकच यंत्रावर काम करणाऱ्या व्यक्तींना आपल्या ज्ञानेंद्रियांचा कसोशीने वापर करावा लागतो. या ज्ञानेंद्रियांवर प्रमाणाबाहेर ताण पडला, तर कामगाराचे नुकसान होऊन कामाचीही नासाडी होते. दिवसाच्या स्वच्छ प्रकाशात काम केल्यास डोळ्यांवर कमी ताण पडतो. परंतु मोठ्या कारखान्यांत प्रचंड यंत्रे असल्यावर किंवा रात्रपाळीचे काम असल्यावर किंवा अन्य कारणांनी, कामाच्या जागी सर्व ठिकाणी दिवसाचा नैसर्गिक उजेड नसेल, तर कृत्रिम प्रकाशयोजना करावी लागते. दिव्यांचा प्रकाश अर्थातच डोळ्यांना मानवेल असा असला पाहिजे. प्रकाश जर अतिशयच तीव्र असेल किंवा प्रकाशाचे किरण जर सरळ डोळ्यांवर पडत असतील, तर डोळ्यांना त्रास होऊन काम बिघडते. अशा वेळी प्रकाशाच्या प्रखरतेपासून रक्षण करणारे चष्मे किंवा डोळ्यांवर छाया देणाऱ्या टोप्या घालाव्या लागतात.

कामाची जागा जर अंधारी अथवा कोंदट असेल, तर कामगाराच्या आरोग्यावर अनिष्ट परिणाम होतो. कोंदट जागेत काम केल्याने सुस्ती, डोकेदुखी, चक्कर येणे असे विकार जडतात. तसेच यंत्रे चालू असताना घर्षणामुळे कारखान्यात अधिक उष्णता निर्माण होते. ती वातानुकूलनाची साधने, पंखे वगैरे बसवून कमी करता येते. हवेत उष्णता, आर्द्रता, दाब इत्यादींचे प्रमाण वाढले, की कामगारांना लवकर थकवा येतो आणि कामात अधिकाधिक चुका होतात.त्याचप्रमाणे यंत्रांच्या प्रचंड खडखडाटाने श्रवणेंद्रियास इजा पोहोचते, उत्साह मावळतो, थकवा जाणवतो, कार्यक्षमता खालावते. ध्वनिरोधन करणारी यंत्रे बसविणे हा यावर उपाय आहे.

कामगाराचे आपल्या सामाजिक आसमंताशीही अनुकूलन साधले गेलेले असले पाहिजे. इतर व्यवसायबांधव आणि वरिष्ठ अधिकारी मंडळी यांच्याशी त्याचे सुरळीत संबंध प्रस्थापित झाले त्याच्या कामकाजासंबंधाने होणाऱ्या चर्चेत जर त्याला मोकळेपणाने भाग घेता आला आणि सामूहिक निर्णयात सहभागी होता आले तर त्याच्या कार्यक्षमतेवर तसेच कारखान्याच्या एकंदर उत्पादनावर अतिशय अनुकूल परिणाम घडून येतो, असे प्रायोगिक संशोधनावरून आढळून आले आहे. 

थकवा आणि कंटाळा : एखादे मेहनतीचे काम बराच वेळ केल्यानंतर असा एक क्षण येतो, की ते काम पुढे चालू ठेवण्यास अंगात जोम उरत नाही. या स्थितीला ⇨ थकवा  म्हणतात. शारीरिक कष्टाची तसेच मानसिक वा बौद्धिक स्वरूपाची कामे करताना शरीरात रासायनिक प्रक्रिया घडून येतात. शरीर-कोशिकांत विषसदृश द्रव्ये गोळा होऊ लागतात. त्यामुळे व्यक्तीला थकवा जाणवू लागतो. अशा वेळी विश्रांतीची जरूरी भासते. त्या विश्रांतीने शरीरास आराम मिळतो आणि काम करावयास पुन्हा उत्साह वाटतो. यास्तव कामाच्या प्रदीर्घ वेळेमध्ये मधूनमधून विश्रांतीची मध्यंतरे ठेवल्याने उत्पादनावर आणि कार्यक्षमतेवर अनुकूल परिणाम होतो. पूर्वी कामाचा आठवडा सहा दिवसांचा आणि दर दिवशी कामाचे दहा तास असत परंतु अलीकडे पाश्चात्य देशांत आठ तासांचा कामाचा दिवस आणि अशा पाच दिवसांचा आठवडा करण्यात आलेला आहे. तरीही कार्यक्षमतेत अथवा उत्पादनात घट झालेली नाही. थकवा आणि शरीरांतर्गत रासायनिक क्रिया यांचा परस्परांशी संबंध असल्याकारणाने, कामगाराने विश्रांतीसोबत योग्य ती खाद्यपेये घेणे हिताचे असते. योग्य खाद्यपेयांनी थकव्याचा परिहार होतो. म्हणून कारखान्याच्या आवारातच चांगली खाद्यपेयगृहे असणे इष्ट असते.

विशेषीकरणाचा एक परिणाम असा होतो, की कामगाराला त्याच त्या यंत्रावर तेच तेच काम सतत करावे लागते. त्यामुळे त्याला साहजिकच कंटाळा येतो. कंटाळेल्या मनुष्याला थकवा लवकर येतो आणि त्याचे मनोधैर्यही खचते. यावर इलाज म्हणून, विश्रांतीची यथायोग्य मध्यंतरे, सलोख्याचे सामाजिक संबंध, संभाषणाचे स्वातंत्र्य, सुखावह आसमंत, मधुर संगीत आदी उपाय योजता येतात. विविध प्रलोभने दाखवून, सामाजिक मान्यता देऊन, महत्त्वाकांक्षा वाढवून, जबाबदारी टाकून, स्पर्धा योजून कंटाळा कमी करता येतो. त्याचप्रमाणे कामात विविधता आणि वैचित्र्य आणले म्हणजेही कंटाळा कमी होतो.

अपघात : अपघातांमुळे कामगाराची कार्यक्षमता घटते, मनोधैर्य ढासळते, जीवित, वित्त, आरोग्य यांची हानी होते, उत्पादनात खंड पडतो, कारखान्याला आर्थिक ठोकर बसते. अनावृत यंत्रे, तसेच कामगाराची सदोष ज्ञानेंद्रिये अथवा अस्थिर मनोवृत्ती यांयोगे बहुसंख्य अपघात घडतात. थकव्यामुळेही अपघात घडतात. कामाच्या ठिकाणी जर कामगाराला फार दुरून यावे लागले, तर कामाच्या आरंभासच त्याला थकवा जाणवू लागतो. दमून गेलेल्या कामगाराच्या हातून नीट काम होत नाही, अनवधान वाढते आणि त्यामुळे अपघात घडून येतात. निव्वळ निष्काळजीपणापायी घडणाऱ्या अपघातांचे प्रमाण तसे थोडे आहे.

मज्‍जा वा नस-अशक्ती असलेले कामगार अपघातांना सहज बळी पडतात. काही कामगार अपघातप्रवण असतात, असा निष्कर्ष काही तज्ञांनी काढलेला आहे. ज्यांची ज्ञानेंद्रिये चांगली वेदनक्षम असतात, त्या कामगारांना धोक्याची चाहूल चटकन लागते. ते सहसा अपघातात सापडत नाहीत. पण ज्यांची वेदनक्षमता कमी असते, अशा लोकांच्या बाबतीत अपघाताची शक्यता अधिक असते. शारीरिक व मानसिक अस्वास्थ्यामुळे इंद्रियांची वेदनक्षमता क्षीण होते. कौटुंबिक अडीअडचणी, प्रासंगिक भावनोद्रेक, अपुरी झोप, अन्य कारणांमुळे आलेला शीण इ. कारणांमुळे शारीरिक व मानसिक दुर्बलता जाणवू लागते आणि अपघाताचा संभव दुणावतो.

अपघात टाळण्यासाठी धोक्याची सूचना देणारे दिवे अथवा ध्वनी यांची योजना करतात. परंतु अपघात टाळण्याचा सर्वोत्कृष्ट उपाय म्हणजे तो मुळी घडणारच नाही, अशी यंत्रादींची व्यवस्था करणे हाच होय.

पहा : मानसशास्त्र, अनुप्रयुक्त.

संदर्भ: 1. Brown, J. A. C. The Social Psychology of Industry, London, 1954.

     2. Harrell, T. W. Industrial Psychology, Calcutta, 1964.

     3. Karn, H. W. Gilmer, B. Von Haller, Ed. Readings in Industrial and Business

                Psychology, New York, 1952. 4. Maier, N. R. F. Psychology in Industry, London, 

               1959.

     5. Tiffin, y3wuoeph, Industrial Psychology, London, 1951.

     6. Tredgold, R. F. Human Relations in Modern Industry, London, 1963.

     7. Viteles, M.S. Industrial Psychology, London, 1962.

     8. Viteles, M.S. Motivation and Morale in Industry, New York, 1954.

खंडकर, अरूंधती 

“