औद्योगिक संबंध : मालक, व्यवस्थापक व कामगार ह्यांचे परस्परसंबंध निर्दिष्ट करणारी संज्ञा. व्यवस्थापक आणि व्यक्तिशः कामगार ह्यांतील संबंध, मालक व कामगार संघटना ह्यांमधील सामुदायिक संबंध आणि ह्या संबंधांचे नियमन करणारे शासन, असे औद्योगिक संबंधांचे त्रिविध स्वरूप आहे. हे संबंध अनुक्रमे कर्मचारी व्यवस्थापन, सामुदायिक वाटाघाट व कामगारकायदे या संज्ञांनी ओळखले जातात. कामगाराच्या वैयक्तिक तक्रारींपासून ते मोठ्या समूहांच्या संघटित कृतीपर्यंतचे सर्व विषय औद्योगिक संबंधांखाली येत असल्यामुळे अर्थशास्त्र, कायदा, राज्यशास्त्र, मानसशास्त्र, समाजशास्त्र, सामाजिक कल्याण व इतिहास ह्यांसारख्या विषयांशी औद्योगिक संबंधांच्या समस्या निगडित असतात [→ कामगार कायदे लवाद सामुदायिक वाटाघाट].
कामगारांच्या आरोग्याचे, सुरक्षिततेचे व कल्याणाचे संवर्धन करणे मालक व कामगार तसेच त्यांच्या संघटना यांतील वैध संबंध व कार्ये ठरविणे औद्योगिक कलहांची तडजोड घडवून आणणे आणि ज्या ठिकाणी मालक संघटना स्वेच्छया किंवा कामगार संघटनांच्या न्याय्य मागण्यांना अनुसरून किमान वेतनप्रमाणे व कामाची परिस्थिती ह्यांचे योग्य निकष ठरवीत नाहीत, तेथे ते ठरविणे ह्या हेतूंसाठी शासन औद्योगिक संबंध क्षेत्रात उतरते. ह्याशिवाय सरकारी क्षेत्रातील आणि राष्ट्रीयीकृत उद्योगधंदे यांमधील औद्योगिक संबंधांच्या क्षेत्रात शासन हे मालक म्हणून प्रत्यक्ष भाग घेते. कित्येक देशांत शासन हे मालक संघटना व कामगार संघटना ह्यांच्यात सल्लागारी संबंध प्रस्थापित करते. थोडक्यात आपले राजकीय तत्त्वज्ञान, परंपरा व परिस्थिती यांनुसार त्या त्या देशाचे शासन श्रमक्षेत्रात उतरते. सोव्हिएट रशिया व इतर साम्यवादी देश ह्यांमध्ये राजकीय, आर्थिक व सामाजिक नियंत्रणे ही केंद्रीकृत असल्यामुळे, त्या देशांत औद्योगिक संबंधांच्या बाबींमध्ये शासन हस्तक्षेप करताना दिसते.
औद्योगिक संबंधांचा उगम ग्रेट ब्रिटनमध्ये अठराव्या शतकाच्या उत्तरार्धात झाल्याचे आढळून येते. औद्योगिक क्रांतीचे प्रारंभीचे पडसाद मालक व कामगार ह्यांच्यामधील संबंधांवर निश्चितच उमटलेले होते. कारखानदारीची सुरुवात आणि मोठाल्या व्यवसायांची वाढ ह्यांमुळे मालक व कामगार ह्यांच्यातील अंतर अधिकच वाढत गेले. पहिल्या महायुद्धाच्या अखेरीच्या काळात मालक-कामगारसमित्या स्वेच्छेने ग्रेट ब्रिटन, फ्रान्स वगैरे देशांत विभाग, संयंत्र आणि उद्योग यांमध्ये प्रादेशिक व राष्ट्रीय स्तरांवर स्थापन करण्यात आल्या. ग्रेट ब्रिटनमध्ये व्हिटली समितीच्या शिफारशींनुसार औद्योगिक संबंधांमध्ये सुधारणा करण्याच्या उद्देशाने मालक-कामगार समित्या स्थापन झाल्या.
अमेरिकेतील १९३३ चा ‘नॅशनल इंडस्ट्रियल रिकव्हरी ॲक्ट’ व १९३५ चा ‘नॅशनल लेबर रिलेशन्स (वॅग्‍नर) ॲक्ट’ हे दोन अधिनियम म्हणजे अमेरिकेच्या औद्योगिक संबंधांच्या इतिहासाला वळण देणारे ठरले. वॅग्‍नर अधिनियमान्वये कामगारांना संघटना बनविण्याचा, त्यांच्यात सामील होण्याचा व त्यांना साहाय्य करण्याचा हक्क आहे, त्याचप्रमाणे कामगारांना स्वहितासंबंधीच्या मागण्यांसाठी आपण निवडलेल्या प्रतिनिधींमार्फत मालकांशी सामुदायिक वाटाघाटी करण्याचा हक्क आहे, ह्या गोष्टी मान्य करण्यात आल्या. याबरोबर, १९३५ चा ‘सामाजिक सुरक्षा अधिनियम’ व १९३८ चा ‘उचित श्रममानक अधिनियम’ यांच्या योगे सामाजिक सुरक्षा कार्यात सुधारणा करण्यात येऊन त्याची व्याप्तीही वाढविण्यात आली संरक्षक किमान वेतन व कामाचे तास यांसंबंधीही तरतुदी करण्यात आल्या. १९४७ च्या ‘कामगार व्यवस्थापक संबंध (टॅफ्ट-हार्टली) अधिनियमा’ न्वये शासनाने औद्योगिक संबंध क्षेत्रात आणखी एक पाऊल टाकले व कामगार संघटनांना त्यांच्यावरील जबाबदारीची जाणीव करून दिली.
औद्योगिक संबंध, भारतातील :भारतात कारखानदारी स्वरूपाचे धंदे १८५० नंतर वाढू लागले. परंतु पहिल्या महायुद्धाच्या सुरुवातीपर्यंत औद्योगिक संबंधांबद्दल शासनाला विशेष विचार करावा लागला नाही.
पहिली पन्नास एक वर्षे स्थिर स्वरूपाचा असा औद्योगिक कामगारांचा वर्गच मुळी निर्माण झालेला नव्हता. कारखान्यात काम करणारे कामगार नव्हते असे नाही, पण कारखान्यातील काम कायम स्वरूपाचे काम म्हणून त्यांनी अद्याप स्वीकारले नव्हते. ते मूलतः शेतकरी होते. त्यामुळे काही काळानंतर ते पुन्हा शेतीकडे वळत. त्यांची जागा घ्यायला दुसरे कामकरी येत, पण त्यांची मनोभावनाही तीच असे.
कारखान्यातील काम हे आपले कायम स्वरूपाचे काम असून त्या दृष्टीने मजुरीचे दर सुधारून घेतले पाहिजेत, कामाचे तास कमी करून घेतले पाहिजेत, ही प्रवृत्ती त्या काळात प्रबळ नव्हती. एखाद्या कारखान्यातील मजुरीचे दर अपुरे वाटले अगर काम फार त्रासदायक आहे असे वाटू लागले, तर कामगार तो कारखाना सोडून जात. एका कारखान्यातून दुसऱ्यात व दुसऱ्यातून तिसऱ्यात अशा कामगारांच्या फेऱ्या होत आणि अगदीच अशक्य झाले, म्हणजे ते शहर सोडून खेड्याकडे परत जात. त्या काळातही बरेच वेळा संप झाले. त्यांपैकी काही यशस्वीदेखील झाले पण कामगारांनी कायम स्वरूपाची संघटना निर्माण केली नाही [→ कामगार संघटना].
पहिल्या महायुद्धाच्या काळापर्यंत कामगारांची खूप पिळवणूक व छळणूक झाली. मजुरीचे दर अतिशय अल्प होते कामाच्या तासांवर नियंत्रण नव्हते नोकरीची शाश्वती नव्हती कारखान्यांमध्ये शिवीगाळ व मारझोड होत असे. या अन्यायांच्या प्रतिकारार्थ कामगार कधी कधी संप करीत असत कामगारांच्या संघटना नव्हत्या व सरकारी कायदेही नव्हते त्यामुळे औद्योगिक संबंधांच्या बाबतीत त्या काळात कारखानदारांना अनियंत्रित सत्ता होती.
कामगारांच्या दुःस्थितीकडे तत्कालीन भारत सरकारला लक्ष पुरवावे लागले ते इंग्‍लंडमध्येतिच्याबद्दल ओरड झाली तेव्हा. ओरड केली ती इंग्रज भांडवलदारांनी. मजुरीचे दर खूप कमी आणि कामाच्या तासांवर बंधन नाही, म्हणून भारतामध्ये तयार झालेल्या मालाशी आपल्याला टक्कर देता येत नाही हे जेव्हा इंग्रज भांडवलदारांनी पाहिले, त्या वेळी त्यांनी कामाचे तास कमी करावेत व कामगारांची परिस्थिती सुधारावी असा आग्रह धरावयास सुरुवात केली. त्यांचा हा आग्रह स्वार्थमूलक होता हे खरे, परंतु त्यामुळे भारतीय कामगारांचे हित झाले.
इंग्रज भांडवलदारांच्या आग्रहामुळे कारखान्याबद्दलचा पहिला कायदा १८८१ साली मंजूर झाला. या कायद्यामध्ये वेळोवेळी सुधारणा होत गेल्या, त्यामुळे कामाचे तास कमी होत गेले आणि बायका व मुले यांना नोकरीवर ठेवण्याच्या बाबतीत काही निर्बंध लादण्यात आले. कारखान्यातील परिस्थिती सुधारण्यासाठी हे प्रयत्‍न झाले. पण औद्योगिक संबंध सुधारण्यासाठी मात्र सरकार काही करू शकले नाही. एक तर कारखानदारांचा विरोध होता औद्योगिक संबंधांमध्ये सरकारने हस्तक्षेप करू नये, असा त्यांचा आग्रह होता. दुसरे म्हणजे कामगारांच्या संघटना नव्हत्या. संप घडून येत असत, त्या वेळी कायदा आणि सुव्यवस्था राखण्याचाप्रश्नया दृष्टीनेच त्यांच्याकडे पाहिले जात असे. दंगाधोपा होऊ नये म्हणून कधी कधी सरकारी अधिकारी शिष्टाई करीत. परंतु त्या बाबतीत सरकारचे निश्चित असे धोरण नव्हते. चहाचे मळे,खाणी यांसारख्या धंद्यांच्या बाबतीत तर कायद्याने संपावर बंदी घातलेली होती. ही बाब सोडली, तरी औद्योगिक संबंध ही त्या काळातील मोठी अशी डोकेदुखी नव्हती.
औद्योगिक संबंधांबद्दल गंभीरपणे विचार करण्याची सरकारला आवश्यकता भासली, ती पहिल्या महायुद्धाच्या आणि तदनंतरच्या काळात. १९२७ पासून देशामध्ये संपाची वावटळ उठली. वाढत्या महागाईमुळे कामगारांत जो असंतोष निर्माण झाला होता, त्याचा हा स्फोट होता. मुंबईमध्ये अनेक संप झाले काही संप सार्वत्रिक स्वरूपाचे होते. संपांचीही लाट सर्व धंद्यांत पसरली होती. पोस्टमनसारखे सरकारी नोकरही तिच्यापासून अलिप्त राहिले नाहीत. असेच संप कलकत्ता, मद्रास इ. शहरांतही झाले.
संपाच्या वेळी सरकारला तडजोडीचे काम करावे लागले. काही संपांमध्ये तर प्रत्यक्ष राज्यपालालाही मध्यस्थी करावी लागली. पण हे सर्व काम अनौपचारिक स्वरूपाचे होते. औद्योगिक कलहाबद्दलचा कायदा नव्हता आणि ते मिटविण्यासाठी स्थायी स्वरूपाची यंत्रणा नव्हती. काही ठिकाणी तात्पुरत्या स्वरूपाची समेटमंडळे नेमण्यात आली होता एवढेच.
संपांबद्दल विचार करण्यासाठी आणि ते टाळण्याची व मिटविण्याची योजना सुचविण्यासाठी मुंबई व बंगाल सरकारांनी १९२१ साली दोन समित्या नेमल्या. त्या समित्यांनी काही उपाय सुचविले. पण १९२२ नंतर संपांची लाट ओसरली आणि त्यामुळे औद्योगिक संबंधांच्या प्रश्नाकडे सरकारचे पुन्हा दुर्लक्ष झाले. या काळात सरकारची सर्वसाधारण भूमिका अशी होती की, औद्योगिक संबंध हे कारखानदार व कामगार यांनी आपापसांत विचारविनिमय करून निश्चित करावेत, त्यांमध्ये सरकारसारख्या त्रयस्थ संस्थेने हस्तक्षेप करू नये. सरकार एवढीच खबरदारी घेईल की, दोन्ही पक्षांनी कायदा व सुव्यवस्था यांचे उल्लंघन करू नये. सरकारचे हे धोरण उद्योगपतींच्या व कारखानदारांच्या हिताचे होते. कामगारांचा पक्ष दुबळा म्हणून सरकारकडून त्याला जे संरक्षण मिळायला हवे होते, ते मुळीच मिळाले नाही.
कामगार संघटना कायदा १९२६ साली मंजूर झाला. त्यामुळे संघटना बनविण्याचा हक्क कामगारांना मिळाला. तसेच संप इ. कामगार संघटनांचे जे नेहमीचे व्यवहार असतात, त्यांनाही थोडेबहुत संरक्षण लाभले. परंतु संघटनांना मान्यता दिली पाहिजे, अशी कायद्यामध्ये तरतूद नव्हती त्यामुळे औद्योगिक संबंध सुधारण्याच्या कामी त्या कायद्याचा काही उपयोग झाला नाही. कामगारांच्या संघटना बनल्या, पण उद्योगपती त्यांची दखल घेत नसत. उलट त्या संघटनांचा बीमोड करण्याचेच त्यांचे प्रयत्‍न होते.
संपांची वावटळ पुन्हा उठली ती १९२७, १९२८ व १९२९ साली. या काळात कापड व ताग गिरणी-कामगार, रेल्वे-कामगार वगैरेंचे दीर्घकालीन व प्रचंड संप झाले. साम्यवाद्यांचा या काळात भारतीय कामगार चळवळीत प्रवेश झालेला होता. त्यामुळे काही संपांना मोठे अटीतटीचे स्वरूप प्राप्त झाले. औद्योगिक संबंधांमध्ये स्फोटक परिस्थिती निर्माण झाली. ही परिस्थिती विचारात घेऊन उपाययोजना करणे सरकारला आवश्यक झाले.
उपाय म्हणून सरकारने १९२९ साली धंद्यांतील कलहांबद्दलचा कायदा मंजूर केला. कलह निर्माण झाला की त्यातून मार्ग काढण्यासाठी चौकशी समिती किंवा समेटमंडळ नेमण्याची या कायद्यात तरतूद होती. पण या तरतुदींचा सरकारने उपयोग केला, तो फक्त दोनतीन वेळाच. इतर अनेक वेळा संपावरील कामगारांनी आणि त्यांच्या संघटनांनी चौकशी समिती अगर समेटमंडळ नेमण्याबद्दल सरकारजवळ विनवण्या केल्या पण त्यांचा उपयोग झाला नाही. १९३० नंतर संपांचे प्रमाण कमी झाले आणि कामगारांच्या मदतीसाठी आपण काही हालचाल करणे आवश्यक आहे, असे सरकारला वाटेनासे झाले. या सहासात वर्षांच्या अवधीत पगारकाट व कामगारकपात यांच्याविरूद्ध अनेक संप झाले पण बहुतेक साऱ्या संपांत कामगारांना अपयश पतकरावे लागले. आर्थिक परिस्थिती प्रतिकूल होती व सरकारचे धोरण तटस्थतेचे होते त्यामुळे या काळात कामगारांच्या हालअपेष्टा खूप वाढल्या.
कामगार आणि कारखानदार यांच्यामधील संबंधांना या काळात निश्चित असे स्वरूप नव्हते. कारखान्यातील कामाच्या पद्धतीबद्दल स्पष्ट नियम नव्हते. कामगारांच्या तक्रारींचा विनाविलंब विचार होईल, अशी योजना नव्हती. दंगादांडगाई केल्याखेरीज त्यांच्या मागण्यांचा विचार होत नसे. संघ होते, पण त्यांच्याशी बोलणी होत नसत. कारखान्याच्या मालकापर्यंत राहोच, पण पुष्कळ ठिकाणी त्यांच्या वरिष्ठ अधिकाऱ्यांपर्यंतही कामगारांना पोहोचता येत नसे. कारखान्यांमध्ये लाचलुचपत, वशिलेबाजी व गैरव्यवस्था माजलेली असे. या सर्व प्रकारांमुळे कामगारांवर अनेक प्रकारचे अन्याय होत. ही परिस्थिती कामगारांना जितकी हानिकारक होती, तितकीच ती उद्योगपती आणि उद्योग यांनाही हानिकारक होती. दूरदृष्टीच्या अभावामुळे ही गोष्ट उद्योगपतींच्या ध्यानात यावयास बरीच वर्षे लागली.
मुंबई शहरामध्ये थोडी वेगळी परिस्थिती होती. त्या शहरातील कापडधंद्यातील औद्योगिक संबंध सुधारण्यासाठी मुंबई सरकारने १९३४ सालापासून एक योजना कार्यान्वित केली. या साली मंजूर केलेल्या कायद्यानुसार गिरणी कामगारांच्या तक्रारींची विनाविलंब दाद लावण्यासाठी कामगार अधीक्षक नावाचा अधिकारी नेमण्यात आला. त्या धंद्यामध्ये जे वारंवार संप घडून येत असत, त्यांना आळा पडावा म्हणून सरकारने ही योजना आखली होती. योजनेमध्ये वेळोवेळी सुधारणा होत गेल्या आणि तिचेच पर्यवसान अखेर १९४६च्या ‘मुंबई औद्योगिक संबंध कायद्या’ नुसार तयार करण्यात आलेल्या यंत्रणेत झाले. ही एक विशिष्ट स्वरूपाची यंत्रणा असून तिच्यायोगे तिची जेथे अंमलबजावणी झाली आहे, अशा उद्योगांत औद्योगिक संबंधांना एक वेगळे वळण लागले आहे.
औद्योगिक परिस्थिती १९३२ सालानंतर बदलली. त्या बदललेल्या परिस्थितीचा आणि १९३७ मध्ये अस्तित्वात आलेल्या काँग्रेसच्या मंत्रिमंडळांचा औद्योगिक संबंधांवर इष्ट परिणाम घडून आला. आर्थिक भरभराटीची चिन्हे दिसू लागल्यामुळे उत्पादनात खंड पडू नये, या हेतूने कामगार व कामगार संघटना यांच्याकडे पाहण्याची दृष्टी उद्योगपतींना बदलावी लागली. कामगारांचे सहकार्य मिळविण्याची आवश्यकता त्यांना पटू लागली आणि त्यामुळे कामगारांच्या मागण्यांचा सहानुभूतिपूर्वक विचार होऊ लागला. जनतेचा पक्ष या नात्याने कामगारांना त्यांच्या किमान मागण्या मिळवून देण्याच्या बाबतीत आणि कारखानदार व कामगार यांच्यामधील संबंध सुधारण्याच्या बाबतीत काँग्रेस वचनबद्ध होती. अधिकारपदावर येताच काँग्रेस मंत्रिमंडळांनी ज्या चौकशी समित्या नेमल्या, त्यांमुळेही कामगार व कामगार संघटना यांना अनुकूल वातावरण निर्माण झाले आणि औद्योगिक संबंध सुधारण्याच्या मार्गाला लागले.
दुसरे महायुद्ध १९३९ च्या सप्टेंबरमध्ये सुरू झाले आणि १९४० पासून भारताला त्याची आच भासू लागली. भाववाढीमुळे महागाईभत्त्याची मागणी निर्माण झाली आणि तिच्यासाठी संप होऊ लागले. पगारवाढ, अधिलाभांश वगैरे मागण्यांनाही जोर चढला आणि त्यांच्यासाठी संपाची भाषा बोलली जाऊ लागली. युद्धकाळात संप होऊन उत्पादनात खंड पडणे सरकारच्या दृष्टिने इष्ट नव्हते, म्हणून १९४१ साली सरकारने भारत संरक्षण कायद्यानुसार ‘८१ अ’ हा अधिनियम जारी केला. अधिनियमाप्रमाणे संप व टाळेबंदी बेकायदा ठरली. संप टाळावयाचा, तर औद्योगिक कलह मिटविण्यासाठी दुसरा पर्याय शोधणे जरूरीचे होते. हे जाणून सरकारने कामगारांना दुसरा पर्याय उपलब्ध करून दिला. तो पर्याय म्हणजे सक्तीचा लवाद होय. औद्योगिक कलह निर्माण झाला की, तो लवादाकडे सोपवावा आणि लवादाने दिलेला निर्णय दोन्ही पक्षांनी मानावा, असे ह्या अधिनियमाने बंधन घातले. अधिनियमामुळे अनेक संप टळले आणि युद्धकालीन उत्पादन अखंडपणे चालू राहिले.
सक्तीच्या लवादाच्या पद्धतीबरोबरच सरकारने कामगारहिताचे काही कायदेही मंजूर केले. ज्याचा उल्लेख केला पाहिजे, तो कायदा म्हणजे कारखान्यातील नोकरांच्या अटींबद्दलचा स्थायी आदेश कायदा. या कायद्यामुळे कारखान्यातील कामकाजाचे नियम निश्चित झाले आणि औद्योगिक संबंधांमध्ये वरचेवर बिघाड करणारा एक वादाचा मुद्दा दूर झाला. तसेच सरकारने त्रिपक्ष परिषदा भरविण्यास सुरुवात केली. त्रिपक्ष परिषदेत कामगारांच्या प्रतिनिधींना उद्योगपतींच्या बरोबरीने भाग घेता येत असे. त्यामुळे कामगार चळवळीस मानमान्यता लाभली आणि त्या गोष्टीचा औद्योगिक संबंध सुधारण्याच्या दृष्टीने खूप उपयोग झाला. युद्धोत्तर काळात त्रिपक्ष परिषदांचे महत्त्व वाढले आणि कामगार संघटनांचे पुढारी आणि उद्योगपती यांनी एकत्र बसून अनेक प्रश्रांचा खल करावा, अशी प्रथा सुरू झाली. सरकारने हा जो परिपाठ पाडला, त्यामुळे दोन्ही पक्षांमधील दुरावा पुष्कळच कमी झाला.
युद्धकाळात तात्पुरती म्हणून सुरू झालेली ही सवलतीच्या लवादाची पद्धत नंतरही चालू राहिली. १९४७ च्या औद्योगिक कलह कायद्याने तिला कायम स्वरूप दिले. औद्योगिक संबंध सुरळीत राखण्यासाठी देशामध्ये सध्या जी यंत्रणा विद्यमान आहे, ती मुख्यत्वे या कायद्याला अनुसरून निर्माण करण्यात आलेली आहे. कलह लवादाकडे सोपविण्यापूर्वी तो तडजोडीच्या व शिष्टाईच्या मार्गाने मिटविण्याचा प्रयत्‍न केला जातो. या कामासाठी मध्यवर्ती सरकारमध्ये व राज्य सरकारमध्ये कामगार आयुक्त हे अधिकारी नेमलेले आहेत. या अधिकाऱ्यांच्या हाताखाली मध्यस्थी करणारे अनेक अधिकारी असतात. हे अधिकारी तडजोडीच्या मार्गाने कलह मिटविण्याचा प्रयत्‍न करतात. ते प्रयत्‍न अयशस्वी झाले, तरच मग सरकार कलह लवादाकडे सोपविते. लवादाच्या वेगवेगळ्या पायऱ्या आहेत. महत्त्वाचा मुद्दा हा की, लवादाचा निर्णय दोन्ही पक्षांवर बंधनकारक असतो.
सक्तीच्या लवादाच्या पद्धतीमुळे औद्योगिक संबंध निश्चित करण्याची व सुरळीत राखण्याची मोठी जबाबदारी सरकारने आपल्या शिरावर घेतली आहे. औद्योगिक दृष्ट्या पुढारलेल्या पाश्चात्त्य देशांतील परंपरेशी ही पद्धत सुसंगत नाही. तेथे ही जबाबदारी मुख्यत्वेकरून कामगार व उद्योगपती यांच्यावर टाकली जाते. कामगार संघटना व उद्योगपती एकत्र बसतात आणि औद्योगिक संबंध निश्चित करतात व वेळोवेळी जे कलह निर्माण होतील, ते तडजोडीच्या मार्गाने सोडवतात. या पद्धतीमुळे दोघांनाही आपल्या जबाबदारीची जाणीव होते आणि पेचप्रसंग निर्माण होऊ नये म्हणून दोन्ही पक्ष झटतात. सरकारला जबाबदारी पूर्णत्वाने टाळता येते असे नव्हे पण आणीबाणीची परिस्थिती निर्माण झाल्याखेरीज ते हस्तक्षेप करीत नाही. या धोरणामुळे कामगार आणि उद्योगपती या दोघांच्याही समर्थ जबाबदार अशा तुल्यबळ संस्था त्या देशात निर्माण झाल्या आहेत. त्यामुळे कामगार स्वतःच्या पायावर उभे राहण्यास शिकले असून आपल्या मागण्यांसाठी किंवा अडीअडचणींच्या निवारणासाठी त्यांना कोणापुढेही तोंड वेंगाडावे लागत नाही.
भारतामध्ये असलेल्या पद्धतीच्या मुळाशी जी कल्पना आहे ती ही की, कामगार दुबळे आहेत, अडाणी आहेत, त्यांना त्यांचे हित कळत नाही, म्हणून सरकारने किंवा अशाच एखाद्या संस्थेने त्यांच्या हिताची जपणूक करीत राहिले पाहिजे. राष्ट्रीय स्वातंत्र्याच्या चळवळीच्या काळात ही कल्पना उदयास आली आणि तीच आजदेखील भारत सरकारच्या कामगारविषयक धोरणात प्रभावी आहे. जनमानसावरही तिचा अद्याप बराच पगडा आहे. म्हणूनच प्रख्यात कामगार पुढारी व माजी राष्ट्रपती व्ही. व्ही. गिरी यांनी सक्तीच्या लवादाची पद्धत रद्द करून सामुदायिक वाटाघाटींचा मार्ग स्वीकारावा अशी सूचना केली त्या सूचनेला सरकारदरबारी व बाहेरही विशेष पाठिंबा लाभला नाही. कामगार दुबळे आहेत, अडाणी आहेत म्हणून त्यांना नेहमीच अज्ञान मुलाप्रमाणे वागविले, तर ते कधीच शिकणार नाहीत व जबाबदारीने आपल्या हिताची जपणूक करू लागणार नाहीत, हा या कल्पनेतील मोठा दोष आहे.
औद्योगिक संबंधांची निकोपअशी वाढ व्हावयाची, तर कामगार संघटना उभारून त्यांच्यामार्फत कामगारांना उद्योगपतींशी सामुदायिक वाटाघाटी करण्याची संधी लाभली पाहिजे. आज ती संधी उपलब्ध नाही. कामगारांना संघटना बनविता येतात, पण त्यांना, मग त्या कितीही मोठ्या व प्रतिनिधिक स्वरूपाच्या असोत, उद्योगपतींकडून मान्यता लाभत नाही. कामगार संघटनांना मान्यता द्यायला लावणारा कायदा (इंडियन ट्रेड युनियन्स ॲमेंडमेंट ॲक्ट) १९४८ साली मंजूर झाला. पण त्या कायद्याची अद्याप अंमलबजावणी झालेली नाही. तसेच प्रातिनिधिक संघटनांशी सामुदायिक वाटाघाटी करावयाला उद्योगपतींना भाग पाडणारी दुसरी एक तरतूद व्हावयाला हवी. मुंबई औद्योगिक संबंध कायद्यामध्ये ती तरतूद आहे. तिचा औद्योगिक कलह कायद्यामध्ये समावेश करता येईल, अगर इतर एखाद्या मार्गाने कामगारांना तो अधिकार प्राप्त करून देता येईल. मान्यता आणि सामुदायिक वाटाघाटी करण्याची संधी एवढे अधिकार लाभले की, कामगार आपल्या हिताचे समर्थपणे संरक्षण करू शकतील आणि औद्योगिक संबंधांची निकोपपायावर उभारणी होईल.
कामगारांना हे अधिकार लाभले, तर ते त्यांचा दुरूपयोग करतील व बेसुमार मागण्या करून औद्योगिक अशांतता निर्माण करतील, या भीतीला विशेष अर्थ नाही. जबाबदारी अंगावर पडल्यानंतर कामगार जबाबदारीने वागतात, असा जगभर अनुभव आहे.
भारतीय कामगार आणि उद्योगपती यांच्यामध्ये सलोख्याची व सहकार्याची जाणीव वाढत चालली आहे. म्हणून येथील औद्योगिक संबंधांना लवकरच इष्ट ते वळण लागेल, अशी आशा बाळगता येते. ह्या संदर्भात राष्ट्रीय कामगार आयोगाने अशी महत्त्वाची शिफारस केली आहे की, केंद्र शासनाने औद्योगिक संबंध आयोगांची स्थापना करावी त्यामुळे औद्योगिक संबंधांमधील महत्त्वाच्या समस्यांची उकल होण्याच्या दृष्टीने योग्य ती कार्यवाही होऊ शकेल आणि मालक व कामगार संघटना या दोन्ही पक्षांचे समाधान होईल, अशी उत्तरे सापडू शकतील.
एप्रिल १९७२ मध्ये केंद्रीय शासनाने बोनसच्या प्रश्नाचा फेरविचार करून शासनास शिफारशी करण्यासाठी ‘बोनस फेरविचार समिती’ नेमली. आपल्या अंतरिम अहवालात बोनस अधिनियमाखाली कामगारांना द्यावयाच्या बोनसचे प्रमाण शेकडा ४ वरून शेकडा ८⋅३३ पर्यंत वाढविण्याच्या प्रश्नावर समितीचे सभासद समप्रमाणात विभागले होते. तरी १९७२ मध्ये शासनाने १९६५च्या बोनस अधिनियमात दुरूस्ती करून बोनसचे प्रमाण शेकडा ४ ऐवजी शेकडा ८⋅३३ असावे असे ठरविल्यामुळे भारतीय औद्योगिक संबंधांत सुधारणा होत गेली. शिवाय काही सरकारी उद्योगांच्या व्यवस्थापन मंडळावर काही कामगारांचे प्रतिनिधी नेमण्याचाही सरकारने निर्णय घेतल्याने, त्यांतील औद्योगिक संबंध सुधारण्यास मदत झाली.
पहा : औद्योगिक कलह औद्योगिक समिति व्हिटली कौन्सिल समेट, औद्योगिक.
संदर्भ : 1. International Labour Office, Asian Labour Laws, New Delhi, 1951.
2. Meyers, C. A. Industrial Relations in India, Bombay, 1958.
3. Rao, A. V. R. Essays on Indian Labour, Bombay, 1965.
कर्णिक, व. भ.
“