कार्यक्षमता, कामगारांची : एका विशिष्ट कालमर्यादेत अधिक दर्जेदार उत्पादन निर्माण करण्याची कामगाराची क्षमता. ही केवळ कामगाराच्या अंगभूत गुणांवरच अवलंबून नसते, तर उद्योगधंद्यांतील विविध प्रकारच्या साधनसामग्रीचा दर्जा, तिचा नियमित पुरवठा, कामाची परिस्थिती इ. अनेक गोष्टींवरही अवलंबून असते. औद्योगिक क्षेत्रातील उत्पादन हे कामगारांच्या संख्येबरोबरच त्यांची कार्यक्षमता वा उत्पादनक्षमता ह्यांवर अवलंबून असते.
कामगारांची कार्यक्षमता ही त्यांचा बौद्धिक दर्जा, शारीरिक कुवत, काम करण्याची चिकाटी, उत्कटता, जागरूकता, अनुभव, तांत्रिक ज्ञान, कर्तव्यक्षमता व सचोटी तसेच उपलब्ध यंत्रावजारे व साधनसामग्री ह्यांचा दर्जा, ह्या गोष्टींवर अवलंबून असते. कामगारांची शारीरिक कुवत त्या त्या देशाचे हवामान, वंश व जात ह्यांवर अवलंबून असते. आहार, कपडालत्ता, राहण्याची व कामाची जागा आणि कामाचे तास ह्यांचाही त्यांच्या कार्यक्षमतेवर परिणाम होतो. कामगारांची बौद्धिक कुवत व कार्यकुशलता देशातील शिक्षणप्रसार व तांत्रिक प्रशिक्षणाच्या सुविधा ह्यांवर अवलंबून असतात. त्यांची काम करण्याची उत्कटता व कर्तव्यदक्षता ह्या गोष्टी त्यांना मिळणारे आर्थिक प्रोत्साहन, वेतन, कामगार-मालक संबंध, सामाजिक सुरक्षेखाली मिळणार फायदे, कामाची परिस्थिती, व्यवस्थापकाचे नेतृत्व वगैरे गोष्टींवर अवलंबून असतात. कामगाराची कार्यक्षमता ही व्यक्तिश: तसेच विविध उद्योगधंद्यांनुसार वेगवेगळी असू शकते. ह्याचे कारण यंत्रावजारे, औद्योगिक प्रशासन, वेतन, कामाची परिस्थिती, उत्पादनाचे प्रमाण वगैरेंबाबत विविध उद्योगधंद्यांत फरक संभवतो.
कामगार कार्यक्षमता काल-क्रियामापन पद्धतीच्या साहाय्याने मोजतात. प्रोत्साहन-पद्धतीत कामगारांच्या वैयक्तिक प्रत्यक्ष उत्पादनाची प्रमाणभूत उत्पादनाशी तुलना करून वेतन ठरविले जाते. ह्यासाठी प्रमाणभूत उत्पादन व त्याकरिता योग्य वेतन बिनचूक ठरवावे लागते. प्रमाणभूत उत्पादन पुढील दोन गोष्टींनी ठरविण्यात येते : (१) कामाचे विश्लेषण करुन योग्य अशी प्रचालन-पद्धती ठरविणे व ती कार्यान्वित करणे. हिला क्रियामापन पद्धती म्हणतात (२) प्रमाणभूत प्रचालनपद्धत्यनुसार एक विशिष्ट काम करण्यास प्रमाणभूत वेळ ठरविणे हिला कालमापन पद्धती म्हणतात. ही दोन्ही कार्ये संबद्ध असून त्यांना काल-क्रियामापन पद्धती असे संबोधिले जाते. प्रमाणभूत उत्पादनापेक्षा जास्त कामाबद्दल जर अधिक वेतन देण्याची प्रोत्साहनपद्धती असेल, तर तीमुळे कामगारांची उत्पादनक्षमता वा कार्यक्षमता वाढण्याची शक्यता असते. अशा तऱ्हेने काल-क्रियामापन पद्धतीच्या साहाय्याने प्रत्यक्ष उत्पादन व प्रमाणभूत उत्पादन ह्यांची तुलना करुन कामगारांची कार्यक्षमता मोजता येते. अर्थात यासाठी कारखान्यात योग्य दर्जाची यंत्रसामग्री, साधनसामग्रीचा नियमित पुरवठा वगैरे गोष्टी उपलब्ध असल्याने गृहीत धरतात.
अविकसित व अर्धविकसित राष्ट्रांतील कामगार विकसित राष्ट्रांतील कामगारांपेक्षा कमी कार्यक्षम असण्याची अनेक कारणे आहेत. उत्पादनतंत्र, यंत्रावजारांचा दर्जा, औद्योगिक प्रशासन, वेतनमान, कामगारांचे राहणीमान, त्यांचा शैक्षणिक दर्जा, कामाची परिस्थिती, व्यवस्थापन कौशल्य, कल्याणयोजना वगैरे कार्यक्षमतेचा दर्जा उंचावण्यास आवश्यक अशा घटकांबाबत विकसित राष्ट्रांतील परिस्थिती अधिक अनुकूल असते. ह्याउलट परिस्थिती अविकसित व अर्धविकसित राष्ट्रांत आढळते.
भारतीय कामगार विकसित राष्ट्रांतील कामगारापेक्षा कमी कार्यक्षम आहे, असे म्हटले जाते. १९२७ च्या कापड गिरणीउद्योगाकरिता नेमलेल्यसा जकात आयोगाच्या मते भारतातील एक कामगार १८० चात्या सांभाळू शके हेच प्रमाण जपान, ग्रेट ब्रिटन आणि अमेरिका ह्या देशांत अनुक्रमे २४०, ५४०—६०० व १,१२० होते. तसेच भारतीय विणकर फक्त दोन मागच सांभाळू शके तर जपान, ग्रेट ब्रिटन व अमेरिका ह्या देशांत हे प्रमाण अनुक्रमे २⋅५, ६ व ९ असे होते. तथापि गेल्या काही वर्षांत कापडउद्योगातील कामगारांची कार्यक्षमता पुष्कळच वाढल्याचे आढळते. १९५२ मध्ये कापड वस्त्रोद्योगासाठी नेमण्यात आलेल्या एका कार्यकारी समितीला असे आढळून आले की, दिल्ली व मद्रास येथील काही कापडगिरण्यांत अद्ययावत, स्वयंचलित यंत्रसामग्री बसविल्यानंतर, प्रत्येक कामगाराची उत्पादनक्षमता व कार्यक्षमता वाढली. असे असले, तरी ग्रेट ब्रिटन किंवा अमेरिकेतील कामगाराच्या मानाने भारतीय कामगाराची कार्यक्षमता अजूनही कमी आहे, हे खरे. कोळसा खाणउद्योगाच्या बाबतीतही असे आढळले आहे की, प्रत्येक कामगाराच्या संदर्भात कोळशाचे उत्पादन भारतात २.७ टन आहे, तर ग्रेट ब्रिटन, पश्चिम जर्मनी व अमेरिका ह्या देशांत ते अनुक्रमे ६⋅२९, ८⋅९९ व २१⋅६८ टन एवढे आहे. नियोजन आयोगाच्या मते, १९४१ ते १९५१ या काळात, कोळसा खाणउद्योगात कामगारसंख्या ५८⋅१ टक्क्यांनी वाढली, तरी कोळसा-उत्पादन मात्र फक्त ३२ टक्क्यांनीच वाढले त्याचप्रमाणे प्रत्येक मनुष्यवर्षातील उत्पादनात १९४१ मधील १२७ टनांपासून १९५१ मधील १०० हून थोडे अधिक टन एवढी घट झाली.
भारतातील कामगाराची कार्यक्षमता कमी असण्याची काही बाह्य कारणे पुढीलप्रमाणे आढळतात : (१) प्रतिकूल हवामान (२) वारंवार रोजगार बदलण्याची कामगाराची प्रवृत्ती (३) कमी वेतनमान व निकृष्ट राहणीमान (४) जुनी, झिजलेली यंत्रावजारे व हलक्या दर्जाचा कच्चा माल (५) शैक्षणिक दर्जा व प्रशिक्षणसुविधा ह्यांचा आभाव (६) कामाचे प्रदीर्घ तास व कामाची असमाधानकारक परिस्थिती (७) वाईट घरे (८) कर्जबाजारीपणा (९) सतत अनुपस्थित राहण्याचे प्रमाणे (१०) मद्यपान, जुगार ह्यांसारखे आढळणारे कामगारांमधील दुर्गुण आणि (११) शास्त्रीय व्यवस्थापनाचा अभाव. उत्पादनसंस्थांनी जास्त प्रमाणावर रोजगार पुरविला पाहिजे, या दृष्टिकोनामुळे काही वेळा यांत्रिक व व्यवस्थापकीय सुधारणा मंद गतीने होतात. त्याचा परिणाम कामगारांच्या कार्यक्षमतेवर होणे अपरिहार्य आहे. भारतीय कामगाराची कार्यक्षमता कमी आहे. असे जे म्हटले जाते, त्यात काही तथ्य नाही असे मत श्रम चौकशी समितीनेही (१९४६) आपल्या पाहणीत व्यक्त केले आहे. कामाची परिस्थिती, कामाचे तास, व्यवस्थापकवर्गाची कार्यक्षमता आणि कारखान्यातील आधुनिक यंत्रावजारे व इतर सामग्री ह्या गोष्टी इतर प्रगत देशांप्रमाणे भारतात उपलब्ध केल्या, तर भारतातील कामगार इंग्लंड-अमेरिकेतील कामगारांप्रमाणेच, काही कौशल्यपूर्ण बाबतींत त्यांच्याहूनही अधिक कार्यक्षम बनू शकतील.
स्वातंत्र्योत्तर काळात भारताचे नियोजनबद्ध अर्थव्यवस्थेचा स्वीकार केला या संदर्भात अपेक्षित अशी आर्थिक लक्ष्ये गाठावयाची असतील, तर त्याकरिता कार्यक्षम कामगारांची अत्यावश्यकता आहे, ह्याची जाणीव राज्यकर्ते, उद्योगपती व कामगार संघटना ह्यांना झाली आहे. म्हणूनच शासनाने प्रगतिपर अशा कामगार धोरणांचा स्वीकार केल्याचे दिसते. ह्या धोरणांनुसार कामगारांचे वेतन, सम्यक्‌ कर्मचारी नियुक्ती, कामाची परिस्थिती, कामगार प्रशिक्षण व व्यावसायिक शिक्षण, कारखान्यांतील सुखसोयी व सुरक्षितता, कामगारांची नफ्यात भागीदारी, कामगारांकरिता घरे वगैरेंबाबत शासनाने कायदे केले आहेत. त्याचप्रमाणे औद्योगिक दृष्ट्या जलद प्रगती करण्यासाठी नव्या यंत्रावजारांचा व नव्या उत्पादनतंत्रांचा स्वीकार व प्रसार करण्याचे धोरण अंमलात आणले आहे कार्यक्षमता व उत्पादनक्षमता वाढविण्याकरिता प्रोत्साहन-पद्धती व कार्यवेतन-तत्त्वाचा स्वीकार करण्याचे आवाहन केले आहे आणि कामगार, मालक व शासन ह्यांच्यात सातत्याने विचारांची देवाण-घेवाण होऊन औद्योगिक वाढीसाठी पोषक वातावरण निर्माण व्हावे, म्हणून यंत्रणा निर्माण केली आहे.
पहा : औद्योगिक उत्पादकता कामगार कल्याण कामगार प्रशिक्षण.
संदर्भ : 1. Currie, R.M.Work Study, London, 1963.
2. Lester R.A. Labour and Industrial Relations, New York, 1958.
3. Mehrotra, S.N. Labour Problems in India, New Delhi, 1964.
4. Saxena, R.C.Labour Problems and Social Welfare, Meerut, 1967.
रायरीकर, बा.रं.