औद्योगिक संबंध कायदे : उद्योगधंद्यांतील कामगार आणि मालक किंवा व्यवस्थापक यांचे परस्परसंबंध निदर्शक कायदे. हे संबंध कायद्याने नियंत्रित करण्याऐवजी कामगार आणि उद्योगपती यांनी परस्परांशी वाटाघाटी करून सामुदायिक कराराने नियंत्रित करणे अधिक चांगले, हे कुणीही मान्य करील. परंतु जगाच्या पाठीवर असा एकही औद्योगिक समाज नाही की, ज्यात औद्योगिक संबंधविषयक कायदे नाहीत. इंग्‍लंड व अमेरिका या दोन देशांत सामुदायिक करारांच्या पद्धतीला खूप मान दिला जातो. परंतु त्यांनीही औद्योगिक संबंधाबाबत कायदे केले आहेत. कायदे असूनदेखील औद्योगिक कलह सामुदायिक वाटाघाटींच्या मार्गानेच सोडविण्याचा त्या देशांत सतत प्रयत्‍न होतो, हे तेथील वैशिष्ट्य आहे.
भारतामध्ये १९२९ मध्ये औद्योगिक संबंधविषयीचा पहिला कायदा झाला तत्पूर्वी कामगारांना केवळ आपल्या ताकतीवर किंवा सरकारी अधिकाऱ्यांच्या कनवाळूपणावर अवलंबून रहावे लागे. १९२९ साली कायदा झाला खरा, पण त्याची अंमलबजावणी अशी जवळजवळ झालीच नाही.
कायद्यान्वये सुरू झालेले औद्योगिक संबंधाचे हे नियंत्रण दुसऱ्या महायुद्धाच्या काळात सर्वकष बनले. चौदा दिवसांची आगाऊ सूचना दिल्याखेरीज कामगारांना संप करता येत नसे आणि काखानदारांना टाळेबंदी पुकारता येत नसे. औद्योगिक कलह निर्णयासाठी लवादाकडे सोपविले जात आणि लवादाचा निर्णय दोन्ही पक्षांवर बंधनकारक असे. सक्तीच्या लवादाची ही पद्धत भारत संरक्षण कायद्यानुसार जारी करण्यात आली होती. ती पद्धत सोईची आहे, असे वाटल्यामुळे तिला कायम स्वरूप देण्याचे ठरले. त्यानुसार १९४७च्या मेमध्ये औद्योगिक कलह अधिनियम मंजूर करण्यात आला. औद्योगिक संबंधाबद्दल देशातील सर्वात महत्त्वाचा हाच अधिनियम आहे. हा अधिनियम मंजूर झाल्यापासून त्यात अनेक बदल झाले पण मूलभूत स्वरूप मात्र होते, तसेच कायम राहिले.
औद्योगिक कलह सामोपचाराच्या व तडजोडीच्या मार्गाने सुटावेत आणि ते सोडविण्यासाठी संप अगर टाळेबंदी यांची गरज पडू नये, हा या अधिनियमाचा हेतू आहे. त्याकरिता कायद्याने पहिली तरतूद केली आहे ती कारखाना समितीची. शंभर किंवा अधिक कामगार असलेल्या कारखान्यामध्ये कामगार व व्यवस्थापक यांचे निम्मे निम्मे प्रतिनिधी या समितीत असावेत व या समितीने सर्व वादग्रस्त प्रश्नांचा विचार करून तडजोडीचा मार्ग काढावा, असा या समितीचा हेतू होता. परंतु हा हेतू फलद्रूप झाला नाही. कारखाना समित्या फारच थोड्या ठिकाणी स्थापन झाल्या आणि ज्या स्थापन झाल्या त्या कार्यक्षम ठरल्या नाहीत.
समेटाने कलह मिटविण्याकरिता सरकारने एक किंवा अधिक अधिकारी नेमण्याची अणखी एक तरतूद या अधिनियमात करण्यात आली आहे. या अधिकाऱ्याचे किंवा अधिकाऱ्यांचे, तडजोड घडवून आणण्याचे प्रयत्‍न अयशस्वी झाले तर सरकार हा तंटा लवादाकडे सोपवू शकते. लवादाकडे तंटा सोपवायचा की नाही हे सरकारने ठरवावयाचे असते. लवादाच्या तीन श्रेणी आहेत. पहिली श्रेणी कामगार न्यायालयाची. याअधिनियमाच्या परिशिष्ट दोनमध्ये नमूद केलेल्या बाबींबद्दलचे कलह कामगार न्यायालयाकडे जाऊ शकतात. दुसरी श्रेणी औद्योगिक न्यायाधिकरणाची.औद्योगिक न्यायाधिकरणाने विचार करावयाच्या बाबी परिशिष्ट तीनमध्ये नमूद केल्या आहेत. तिसरी श्रेणी राष्ट्रीय औद्योगिक न्यायाधिकरणाची. या न्यायाधिकरणाची नेमणूक केवळ भारत सरकारच करू शकते. न्यायालयाचा निवाडा दोन्ही पक्षांवर बंधनकारक असतो. निवाड्याची बंधनकारकता सुरुवातीला एक वर्षाची असते. सरकार ती एक एक वर्षाने तीन वर्षांपर्यंत वाढवू शकते. नंतरही एकापक्षाने दुसऱ्या पक्षाला आगाऊ सूचना देऊन निवाड्याची बंधनकारकता नष्ट केल्याखेरीज, ती तशीच जारी रहाते.
कायद्याने संप किंवा टाळेबंदी पूर्णतया बेकायदेशीर ठरवली नसून काही संप व काही टाळेबंदी याला ते स्वरूप दिले आहे. सार्वजनिक उपयुक्तता सेवांमध्ये काम करणाऱ्‍‍याकामगारांना चौदा दिवसांची आगाऊसूचनादिल्याखेरीजसंपकरतायेतनाही. १९४७च्याअधिनियमाच्या परिशिष्ट एकमध्ये या सेवांची यादी दिली आहे. या यादीमध्ये नवीन सेवांची भर घालण्याचा अधिकार सरकारला आहे. संपाची सूचनामिळताचसमेटानेकलह मिटवण्याची व्यवस्था सरकारला करावी लागते व तो प्रयत्‍न यशस्वी झाला नाही, तर कलह लवादाकडे सोपवावा लागतो. या कलहांच्या बाबतीत ते लवादाकडे सोपविणे हे सरकारवर बंधनकारक ठरविण्यात आलेले आहे.
कलह न्यायालयापुढे किवा समेट-अधिकाऱ्‍‍यापुढे असताना संप करणे किंवा टाळेबंदी पुकारणे बेकायदेशीर आहे. तसेच न्यायालयाने दिलेला निवाडा अगर उभयपक्षी झालेली तडजोड अंमलात असताना संप करणेही बेकायदेशीरआहे. बेकायदेशीरसंपांना चिथावणी देणे वा इतर रीतीने मदत करणेही विधि-निषिद्ध ठरविले आहे.
व्यापक स्वरूपाचा असा १९४७चा अधिनियम असून तो सर्व तऱ्हेच्या कामधंद्यांना लागू आहे. गेल्या काही वर्षांत त्यात सुधारणा होऊन ज्या नवीन बाबींचा अंतर्भाव झाला आहे, त्यांच्यापैकी महत्त्वाच्या बाबी येणे प्रमाणे : (१) कपात किंवा अपरिहार्य कामबंदी या बाबतीत कामगारांना काही भरपाई मिळण्याची सोय, (२) आगाऊ सूचना दिल्याखेरीज चालू पद्धतीत बदल न करण्याचे बंधन, (३) वैयक्तिक तक्रारींचा औद्योगिक कलहच्या व्याख्येत समावेश, (४) उभय पक्षांच्या विनंतीवरून कलह लवादाकडे सोपविण्याची सोय, (५) न्यायालयाच्या निवाड्याप्रमाणे खाजगी लवादाच्या निर्णयाची बंधनकारकता.
या सुधारणांमुळे औद्योगिक कलह अधिनियम अधिक उपकारक व परिणामकारक ठरेल अशी अपेक्षा आहे. परंतु कायद्याने न्यायालयामार्फत औद्योगिक कलहांचा निर्णय करताना त्यात अडचणी येतातच. निर्णयाला फार वेळ लागतो व त्यामध्ये जो लवचिकपणा असायला हवा तो नसतो. या व अशाच तऱ्हेच्या इतर अडचणींमुळे सक्तीच्या लादवाऐवजी सामुदायिक वाटाघाटींच्या मार्गाकडे आता कामगार व कारखानदार यांचे लक्ष वळू लागले आहे.
मुंबई औद्योगिक संबंध अधिनियम (१९४६) हा औद्योगिक संबंधविषयक दुसरा महत्त्वाचा अधिनियम. याच धर्तीवर महाराष्ट्र व गुजरात राज्यांखेरीज इतर काही राज्यांतही अधिनियम करण्यात आले आहेत. या सर्व अधिनियमांचे मुख्य सूत्र एकच आहे आणि ते म्हणजे व्यवस्थापक आणि कामगार यांच्यातील कलह वाटाघाटीने सुटावेत किंवा न्यायालयाच्या मार्फत सुटावेत संप अगर टाळेबंदी यांचा कोणत्याही पक्षाने वापर करू नये. अखिल भारतीय स्वरूपाचा औद्योगिक कलह अधिनियम आणि हे अधिनियम यांच्यामध्ये एकच महत्त्वाचा फरक आहे. तो म्हणजे राज्यांतील संबंधित अधिनियमांमध्ये कामगारांचा प्रतिनिधी म्हणून प्रातिनिधिक स्वरूपाच्या कामगार संघाला मान्यता देण्याची सोय आहे.पूर्वोक्त केंद्रसरकारच्या अधिनियमामध्ये ती तरतूद नाही. राज्यांतील अधिनियम प्रादेशिक स्वरूपाचे असून त्या त्या प्रदेशातही ते काही विवक्षित धंद्यांनाच लागू करण्यात आले आहेत.
संदर्भ: 1. Dufty, N. F. Industrial relations in India, Bombay, 1964.
2. Malhotra, O. P. The Law of Industrial Disputes, Bombay, 1968.
3. Rustamji, R. F. The Law of Industrial Disputes in India, Bombay, 1964.
कर्णिक, व. भ.
“